疫情期间劳动用工法律问题十问十答

2022-04-22 15:45:57 作者 : 中申律师

疫情期间劳动用工问题频发,尤其是关于工资发放、劳动关系、员工管理等事宜,成为许多企业近期关注的焦点。我律所总结出大家最最最关心的十个劳动用工法律问题,希望能为企业疫情防控期间劳动关系管理提供参考。

 

1、针对企业停工停产期间,工资应该如何支付?

中申律师:根据法律规定,企业停工停产后一个工资支付周期内应当按照劳动合同约定的标准支付工资,一般情况下,企业的一个工资支付周期为一个月;企业停工停产超过一个月的,按照当地规定支付生活费,比如上海规定按照不低于月最低工资标准支付,江苏、浙江、广东规定不低于月最低工资标准的80%等。

 

2、如果是员工小区实行封闭管理,应当如何支付工资?

中申律师:员工居住小区实行封闭管理,如果可以在封控期间居家远程办公的,属于员工正常提供劳动,企业应当正常支付工资。

如果由于工作岗位性质等原因,导致员工在封控期间无法居家远程办公的,建议企业主动、积极与员工协商,优先使用调休、带薪年假等未休假期,如果没有调休或者带薪假期可以使用的,按照前面所说的企业停工停产处理。即一个工资支付周期内正常支付,超过一个工资支付周期的,支付生活费。

 

3:因疫情管控导致企业未按时支付工资是否构成无故拖欠工资?

中申律师:是否构成无故拖欠工资需要分情况。

(1)如果是因为疫情管控导致企业客观上不能支付工资,比如无法支付现金、企业网银支付的安全认证工具(如U盾)在公司拿不出来无法操作等原因导致的,此时不能按时支付工资的原因属于不可抗力事件,是企业无法预见的情形,不能归责于企业,因此不构成无故拖欠工资,但复工、复产后,企业应当及时向员工补发工资。

(2)如果是企业因疫情导致生产经营困难、资金周转问题而无力支付工资,建议企业与员工充分协商,征得工会或职工代表大会同意后,可以延期支付,但一般延期支付周期不能超过30天。超过30天未支付,或者企业未与员工协商、说明情况未按时支付的,存在被认定为无故拖欠工资的风险。

 

3、隔离期间是否视为正常提供劳动?

中申律师:因疫情隔离期间视为正常提供劳动。根据人社部和上海市人社局的相关文件规定,由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施,导致劳动者不能提供正常劳动的,企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。非前述情形导致的员工不能正常提供劳动,比如上海实施全域封控管理,建议按照企业停工停产处理。

 

4、解除隔离后仍需治疗应当如何处理?

中申律师:确诊员工解除隔离后,仍需治疗的,按照病假处理。根据病假相关规定确定医疗期待遇和医疗期限。(1)病假期间,按照当地规定的病假工资标准支付工资。(2)根据法律规定,按照员工的实际工龄确定医疗期限,例如,实际工作年龄十年以下的,且在本单位实际工作年限五年以下的,停止工作接受医疗的期限为三个月。

 

5、员工感染新冠肺炎是否构成工伤?

中申律师:是否构成工伤需要根据员工实际情况确定。主要有三种情形,(1)第一种是医护人员及社区工作者,在履行职责过程中感染新冠肺炎的,应当认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。(2)第二种是应企业要求或响应政府号召参与疫情防控工作的志愿者。根据工伤保险条例第十五条的规定,在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,视同工伤。与企业依法建立劳动关系的员工因参与疫情防控志愿活动而感染新冠肺炎的,符合工伤保险条例规定的视同工伤的构成要件,被认定为工伤的可能性很大,但最终是否认定需要由工伤鉴定部门结合个案情形确定。(3)除了前两种情形,比如员工在居家隔离中感染、上下班途中感染、工作时间在工作场所感染等情形,被认定为工伤的可能性较低。因本轮疫情的奥密克戎毒株的发病潜伏期更长,大部分人在前期属于无症状患者,且接触病毒途径、场所等不确定因素较多,一般难以确定感染的具体时间和原因,若不能证明员工确诊符合《工伤保险条例》规定的工伤认定标准,则不能视为工伤。

 

6、因疫情防控原因,劳动者被就地隔离于用人单位,则除正常工作时间以外的其余时间是否视为加班?

中申律师:原则上不应视为加班,但实际存在加班事实的除外。加班是因工作需要而延长工作时间。因疫情防控需要而就地隔离,是基于疫情原因,并非基于工作需要,事实上也非在处理工作事务,故不应视为加班。如果就地隔离期间,因工作需要确实存在加班事实,可以认定为加班。

 

7、用人单位能否拒绝已结束隔离或确诊治愈的劳动者的返岗要求?

中申律师:

不能。

根据《劳动法》第三条规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《传染病防治法》第十六条规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑 似传染病病人。 

劳动者经隔离结束或经确诊已治愈,均可反映劳动者已不存在安全或疾病传染的 隐患,用人单位不得拒绝其返岗或对其存在就业歧视。 但用人单位可以要求劳动者提供隔离结束的相关证明或者经正规医院确诊已治愈的诊断证明书。

 

8、劳动者因疫情防控需要不能上班的,绩效奖金、年终奖是否可以不予支付?

中申律师: 

用人单位应根据以下不同情况决定是否支付:

(1) 若用人单位与劳动者的劳动合同约定或用人单位合法有效的规章制度中规定了绩效奖金、年终奖的发放与绩效考核(完成相应绩效)挂钩或单位根据经营状况有权调整的,则劳动者未完成提前公布的绩效要求或用人单位进行调整的,可不发或少发绩效奖金、年终奖;

(2)  若用人单位发放绩效奖金仅为工资部分组成的名称,但未与绩效考核挂钩且之前劳动者未被进行绩效考核,绩效奖金、年终奖也有发放的惯例,即实际为固定发放的工资,则应当发放。

 

9、因政府采取疫情防控措施,导致劳动者无法返岗,用人单位如何管理劳动者并计发工资?

中申律师:

首先,建议企业按照上述法律规定处理,对于停工停产超过一个工资支付周期的,向员工支付生活费。

其次,建议企业积极、主动地与员工协商,充分向员工说明企业面临的困难,获得员工的谅解,同时企业也要考虑员工面临的处境,双方共同渡过难关。

A、因受疫情影响,部分岗位的工作量大幅降低,建议企业通过调整工作时间和工作形式等方法与员工协商一致,调整工资待遇。

B、符合远程办公条件的岗位,可与员工协商采用网络办公形式,通过降低工作强度和工作成本从而降低薪酬标准。

C、对于工作量不饱和的岗位,可与员工协商,采取弹性上下班方式或者变更为非全日制工作时间,通过缩短工时从而降低薪酬标准,但调整后的薪酬应不低于当地的最低工资标准。

D、对于不能远程办公的岗位,建议企业与员工协商待岗,员工待岗超过一个月的,按照法律规定支付生活费。

 

10、 疫情期间用人单位经营困难,无法继续履行劳动合同的,是否可以解除与劳动者的劳动合同(经济性裁员)?

中申律师: 

不建议在疫情期间采取经济性裁员方式与大量劳动者解除劳动合同。

一来不符合国家政策导向:国家就疫情期间劳资关系的处理基调为援企稳岗稳就业,倡导维护劳动关系和谐 稳定。在疫情期间采取经济性裁员措施与维护劳动关系和谐稳定的基调不相符。 

二来流程很复杂:经济性裁员根据《劳动合同法》第四十一条的规定,需要满足“提前三十 日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经 向劳动行政部门报告”的程序。根据我们的实务经验,地方劳动行政部门一般不愿意接受裁员的报备。 

因此,疫情期间如用人单位难以采用经济性裁员的方式解除与劳动者的劳动合同。 建议与劳动者协商一致解除,并根据法律法规支付相应经济补偿。