【案件审理】公司称，为照顾外地员工，每年都会下发通知告知全体员工春节前、后会各多放假7天，就是安排员工休年假。但小张主张休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，所以并不能代表其已休年休假。后小张提交社会保险缴费证明，其中显示实际缴纳社会保险共计9年2个月，以此证明小张具备享受带薪年休假资格；公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放小张工资。最终仲裁委裁决驳回了小张的仲裁请求。
上述案例不难看出争议点为企业是否有权安排员工休带薪年休假？
除了此问题，企业在经营管理中难免还会遇到新入职员工要求休年休假、离职员工要求年休假补偿等各类情况，根据法律法规规定，若企业未依法安排员工休完年假，届时可能面临承担按员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬的风险。
那么企业实际操作过程中存在哪些问题又应该如何处理，请随本文一同了解。
在本所，年休假规定体现在休假相关的规章制度中。纵览各企业规章制度，可归纳概括如下问题：
第一，年假按照在本单位“司龄”计算；
第二，对员工可以休年假的资格条件设限；
第三，直接规定当年度年假未休完的，逾期自动清零或视为员工自动放弃；
第四，在规定不享受本年度年假情形时，进行创设性规定，如员工休产假超过一定天数不享有年假。
以上问题，若企业不加重视，在员工与企业发生争议时，员工会将未休年假天数折算为3倍薪资作为其一项仲裁申请或诉讼主张，要求企业承担责任，且企业很大可能会败诉，按裁决结果或判决结果支付款项。
劳动保障部门也能依据职权对企业未依法安排年假的，责令限期改正；逾期不改正的，还可能面临向员工加付赔偿金的风险。
根据法律规定及利于企业降低风险、人事管理的角度，我们对上述问题逐一分析、提供建议。
01
误区一：年假按照在本单位“司龄”计算
该条与法律规定相违背。年假是劳动者累计工作满一年后享有的基本权利。年假系根据员工累计工作年限计算，并非在本企业的工作年限。
根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，且国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
当然，“司龄”的规定实际与新入职员工年休假相挂钩，法律对新入职员工的年休假如何确认已进行规定，即按照（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数公式折算（《企业职工带薪年休假实施办法》第五条）。
02
误区二：对员工可以休年假的资格条件设限
该条与法律规定相违背。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，该规定并没有表明企业有权对年休假享受条件进行增补，因此企业不能设置类似员工需要评为当年度优秀员工等前置条件才可以享受年假，否则都存在被司法裁判机构认为条款规定违法、进而无效的风险，届时企业需要承担相应责任。
03
误区三：直接规定当年度年假未休的，逾期自动清零/视为员工自动放弃
该条存在风险。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，在企业安排员工年假时，可以在1个年度内集中安排、也可以分段安排，一般不跨年度。如果企业确实因工作需要不能安排职工年休假的或者因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工年休假或跨1个年度安排休假。即企业有权根据生产经营情况，尊重员工意愿，统筹安排年假。
对此，我们建议企业若在规章制度中对“逾期自动清零”等进行规定，需要在操作流程上进一步完善：首先，管理制度中规定本条内容的，因涉及到员工切身利益，需要履行好民主程序、公示程序，并做好员工知悉确认及签字工作；其次优先建议企业可以在每一年度快结束时或员工年假即将到期时，做好排查工作，尽到提醒员工及时休年假的义务、并告知未休年假的结果，并保留书面证明，除员工因个人原因已经书面提出不休年假。
04
误区四：创设性规定员工休产假超过一定天数不享有年假等
该条与法律规定违背。根据《职工带薪年休假条例》第四条，员工不享受当年的年休假情形为：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；且《企业职工带薪年休假实施办法》第六条作了补充。即，员工依法享受探亲假、婚丧假、产假、停工留薪期不影响员工享受年假待遇，故企业对此不能自主创设。
当然很多企业会规定员工请事假的优先以年假抵扣，该规定能在一定程度上为企业减少未安排员工年休假承担责任的风险，但该内容因涉及员工切身利益同样需要履行民主程序、公示程序，员工知悉确认后才能降低风险。
最后在企业与员工终止或者解除劳动关系时，若存在员工当年度年假未休完，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，应当按照（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数计算天数，并支付未休年休假工资报酬，此处的未休年假工资报酬指员工日工资收入的300%。
若企业折算后发现，该员工离职时较折算的天数已经多休了年假，多休的天数也不再扣回。
为此，我们建议可以在终止或者解除劳动关系时，企业先核查员工是否已经将年假休完，若没有休完，可以根据年假天数将劳动合同解除日期向后顺延，避免出现员工主张未休年假补偿的情形。
再回到文首案例，答案已经明显，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响小张已经休假的事实成立，并且公司在安排的休假期间仍正常发放工资，也符合劳动者享受年休假的法律规定。因此劳动人事争议仲裁委员会驳回了小张的仲裁请求。
为员工休年假是企业法定义务，企业应当按照法律规定为员工休假。员工充分休息的基础上，能够为企业创造更大的价值，同时也利于树立企业优秀形象。