一、员工医疗期满，单位可以对其病假不予批准吗？
很多企业会对医疗期有一个错误解读，认为医疗期就是“员工在职期间累计可以申请病假的总时长”，若员工休的病假总时长已经超过了按法律规定可享有的医疗期，则单位有权对员工的病假申请不予批准。
然而医疗期和病假这两个概念在法律上是有区别的，两者之间并不能直接画等号：
医疗期主要指单位不得因员工生病而解除劳动合同的期限，这个期限从员工病休的第一天开始累计计算，按照上海市人社局的观点，具体按规定的月工作时间计算，即劳动者连续或累计病休满20.83天为医疗期一个月，其中不包括国家规定的法定休假日和休息日，因为劳动者本来也无需在休息日、节假日请假休息；
病假是劳动者因病需要休息的时间。两种在法律上并无直接的关联，即使医疗期届满，员工仍有权请病假，只不过这个时候员工的劳动关系不再受“用人单位不得单方解除”的保护。
因此，从原则上来讲，即使员工的医疗期满，其若确因疾病治疗需要，申请病假且提供了真实的病假证明的，用人单位应予以批准。否则若对员工的缺勤直接按事假或旷工处理，且扣除相应工资的，员工可能会据此主张单位滥用审批权，损害其合法权益、克扣工资等，员工有权单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
二、员工医疗期怎么计算？
根据上海市人民政府于2015年8月17日印发的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置：
劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
此处“以后工作每满一年”，根据上海市人社局的观点，指的是第1年结束以后每满1年。也就是说，第1年和第2年医疗期均为3个月，第3年开始医疗期为4个月，以此类推。
但若用人单位的规章制度中对医疗期的规定更有利于劳动者的，则以规章制度的规定为准。
三、医疗期内、医疗期届满后，员工病假工资怎么计算？
如上所述，医疗期和病假并无直接关联，故员工病假工资的发放标准是根据其病假时长而非医疗期计算的，根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，具体如下：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
需要注意的是：
1.前述规定中的“连续工龄”，经向上海市人社局核实，其答复是指“司龄”。
2.若用人单位规章制度对职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法约定高于前述规定的，需按更高标准执行。
3.职工病休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。
4.职工疾病或非因工负伤待遇高于上海市上年度月平均工资的，可按上海市上年度月平均工资计发。
病假工资的具体计算公式为：
病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数
其中：
（1）月计薪天数为21.75天；
（2）关于计算基数的认定，根据《上海市企业工资支付办法》第九条的规定，如用人单位劳动合同或规章制度中，约定了病假工资的计算基数，则有约定从约定；若未约定，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资；若既未对病假工资的计算基数进行约定，亦未对劳动者的月工资作明确约定的，计算基数按员工正常出勤月其应得的劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，不包括加班工资）的70%确定。但需注意，病假工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。
（3）计算系数，根据员工的“司龄”确定。
（4）病假天数应按实际休假天数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
四、计算经济补偿金时，是否需要将病假工资剔除？
经向上海市人社局核实，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，应将病假工资计算在内，无需剔除。
五、以“员工患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”作为依据解除劳动合同：
Q1
是否需要在解除前要求劳动者做劳动能力鉴定？
经向上海市人社局核实，劳动能力鉴定非强制性。
Q2
解除成本有哪些？
根据《劳动合同法》的规定，需支付N（提前30日书面通知）或N+1的经济补偿。
另根据《上海市劳动合同条例》第四十四条的规定，用人单位除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
Q3
合规操作建议？
需在解除前履行与劳动者充分协商的义务，并提供合理的调岗方案等，如为其另行安排一个适宜其病情、较为轻松的工作，并保留书面沟通记录，为将来发生争议时能够充分举证做好证据留痕的准备工作，以降低违法的风险。
Q4
若直接违法解除，除支付2N的经济赔偿外，是否需另付医疗补助费？
该问题实务中存在争议。
曾在2020年上海市一中院与上海市二中院针对该问题作出了两份截然不同的判决：
根据上海市一中院的司法裁判观点，医疗补助费的适用前提是“用人单位在劳动者医疗期满后不能从事原工作或者用人单位安排的工作的情形下依法通知劳动者解除劳动合同”，如被认定为违法解除，则无需再支付医疗补助费；
而根据上海市二中院的司法裁判观点，其认为“违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得”，即：不仅需支付2N，还另外支付医疗补助费。
故根据上海市实务中的司法裁判观点，若直接违法解除的，即使支付了2N的经济补偿，亦存在需另向劳动者支付医疗补助费的风险。