谣言一：“2020年10月起，再也不用和员工签订劳动合同了。”
近日，抖音一则关于劳务合同的消息盛行，其载明“2020年10月起，老板再也不用跟员工签劳动合同了，但你一定要签劳务合同。如果您还不知道，你就亏大了，现在很多员工都不愿意交社保，这样等于给公司埋了一个雷。如果公司被查获出现了劳资纠纷，老板不仅要承担高额罚款，还得补缴员工社保，甚至严重时，老板也得进去，应该怎么做呢？正确的做法是签劳务合同，即不用社保，也不用经济补偿。只要约定工作内容跟劳务报酬就可以了。”
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根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而事实劳动关系是指无书面劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态，即只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系，而非以签订的是劳动合同或者劳务合同作为认定依据。
企业培训分很多种，包括职业培训、专项培训、技能培训、入职培训等。现实中，很多企业对员工上岗培训、安全培训、岗位培训都约定了违约金，并约定了服务期。甚至有的用人单位对新入职的还收取上岗培训费用。
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根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据《劳动合同法实施条例》第16条的规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由此可知，并非任何培训都能约定服务期与违约金，企业为员工提供培训时，应当事先签订培训协议，并把培训性质明确界定为专业技术培训，而岗位培训、安全培训、上岗培训等与专项培训无关的，约定违约金则无效。
谣言三：“‘临时工’不用签订劳动合同？”
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谣言四：“用人单位可以等员工试用期过后，再与其签订劳动合同？”
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谣言五：“企业为员工提供工作服或劳动用品的，可以收取押金？”
小王刚刚找到了新工作单位。可单位负责人却提出，公司统一为每位员工提供工作制服，在签订劳动合同时要收取1000元的抵押金，等劳动合同解除时再退给他。
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谣言六：“用人单位可以在劳动合同里随意约定违约金？”
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《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
根据上述法律规定，只有在两种情况下（即专项培训服务和竞业限制），企业才能在劳动合同中约定违约金，除此之外，在劳动合同里约定违约金无效。
谣言七：“离职员工未按规定办理交接的，用人单位可以扣发离职证明或工资？”
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
据此，我们应当了解为离职员工出具离职证明是企业的法定义务，扣发离职证明或工资并不是企业应对离职员工未办理交接手续最好的方法，要避免此类情况出现，企业应当从完善自身制度做起，明确离职流程与交接内容、方式。做好劳动合同的管理，合同到期前HR提前介入，督促相关部门与离职员工做好交接工作。
谣言八：“新员工入职一年后，才能享受带薪年假？”
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根据《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号），《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
可享受的年休假待遇，则根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
谣言九：“试用期内，企业可以随时辞退员工？”
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即使在试用期，企业要解除与员工之间的劳动合同，仍然需要满足法律规定的情形。虽然如此，试用期仍有其特殊规定，即以员工在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，此时，需要企业有明确的录用条件标准，并在劳动合同中进行约定。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
谣言十：“只要女员工在‘孕期、产期、哺乳期’三期内，就不能辞退？”
很多企业在面对女员工“三期”时多有无奈，认为此时员工有很多特权而对企业则有很多限制，实则法律也并非一味只保护劳动者利益而完全忽略用人单位的权益，如果三期中的女员工确实存在重大过错，企业仍有权将其辞退。
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根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。由此可知用人单位不能根据《劳动合同法》第40、41条解除劳动合同，但是仍然可以根据第39条情形去解除劳动合同，主要包括：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同），致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。