近期，新冠肺炎疫情再次在全国范围内蔓延，尤其是上海、吉林、深圳等地深受影响。以上海为例，自3月16日以来，小区、办公楼宇、商场等均间歇性地实施一系列隔离管控措施，3月28日后更是直接采取全域静态封闭措施，使得许多企业、尤其是餐饮类企业面临巨大考验。
在此严峻形势下，企业用工方面也出现许多问题，那么对于这些问题应该如何应对？法律、政策又是如何规定的呢？我们总结了最近收到频次较多的问题咨询，本文将对相关问题进行系统性分析与解答，并为企业提供一些降低用工成本的建议。
疫情管控期间，企业用工可能面临的问题
一、工资支付问题
企业办公场所实行封闭管理，应当如何支付工资？
员工居住小区实行封闭管理，应当如何支付工资?
若小区封控期间，员工无法正常提供劳动的，根据《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）（下称“人社部8号文件”） 的规定：“鼓励协商解决复工前的用工问题，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。建议企业与劳动者协商，优先使用职工带薪年假等各类假期。”建议企业与员工协商，优先使用带薪年假等各类假期；若员工没有带薪假期、也无法正常提供劳动的，根据上述《工资支付暂行规定》第十二条的规定，按照企业停工停产处理。
企业停工停产期间如何计算？停工停产后一个工资支付周期内需支付的工资如何计算？
根据深圳市人社局官方回复，企业停工停产的起止日期，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得累计计算停工停产的时间。发薪日在停工停产期间的，不影响工资计算；公司可以按照停工停产相关支付标准分段计算工资。政府没有出台相应政策的地区可以参考深圳的规定处理。
根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业停工停产后一个工资支付周期内，须按照劳动合同约定的工资支付工资。但是，往往劳动合同约定的工资与实际工资不能完全一致，对于具体应当支付多少工资，各地规定略有不同。
根据上海市相关规定，劳动者正常出勤月工资不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
根据《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，按照劳动者前十二个月平均工资计算，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但双方另有约定的除外。
根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款以及《深圳市员工工资支付条例》第四条规定，正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助津贴以及按照规定不属于工资的其他费用。
根据上述规定以及司法实务，可以看出，企业停工停产期间按照正常工作时间工资的计算不包括加班工资、年终奖、绩效奖金、全勤奖、高温补贴等需要结合员工出勤或表现浮动的工资部分；而对于基本工资这种比较稳定的工资部分，属于正常工作时间工资。
因疫情管控导致企业未按时支付工资是否构成无故拖欠工资？
根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）（下称“补充规定”）第四条：“《工资支付暂行规定》第十八条所称‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。”
本次疫情以及为防控疫情所采取的相关紧急管控措施，均非企业能够事先预见，或者在发生后能够避免或克服的情形，企业在未能复工的情况下，不能准时发放工资属于“不可抗力”，不可归责于企业，不属于无故拖欠工资的情形。但在复工后，企业应当及时向员工补发工资。
二、员工感染新冠肺炎或属于密切接触者等被采取隔离等紧急措施涉及的相关问题
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局发布的《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》（沪人社规〔2022〕10号）（下称“沪人社10号文件”）第十二条：“由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。”
根据上述规定，若员工属于新冠病毒感染的患者、疑似患者、密切接触者在隔离治疗或医学观察期间，无法正常提供劳动的，企业应当视为正常出勤支付隔离期间的工资。在隔离治疗或医学观察期间，企业不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同；在此期间，劳动合同到期的，劳动合同期限顺延至相应隔离措施结束之日。
根据人社部8号文件规定：“隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。”
根据沪人社10号文件第十二条规定：“隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……”
若在隔离期届满后，患病员工仍需治疗的，则企业应当按照医疗期规定支付病假工资，且依法不能按照劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同。劳动合同到期的，顺延至医疗期届满之日。
员工因感染新冠肺炎患病，是否构成工伤、可以依法享有工伤相关待遇，需区分几种情况分别处理。
（1）医护人员及社区工作者
根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）（下称“人社部11号文件”）的规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”
根据《中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组关于全面落实疫情防控一线城乡社区工作者关心关爱措施的通知》（国发明电〔2020〕8号）第二条规定：“城乡社区工作者在疫情防控期间发生事故伤害或患病，符合《工伤保险条例》认定情形的，应依法认定为工伤，……对于因履行职责感染新冠肺炎或病亡的城乡社区工作者，符合人社部11号文件规定的，可按规定享受相关待遇。”
由此可见，因履行工作职责在疫情防控期间感染新冠肺炎或病亡的医护人员、相关工作人员以及城乡社区工作者，应当认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
（2）志愿者
在疫情管控期间，除了医护工作者外，还有许多应政府、企业要求或者自主参与疫情防控的志愿者。根据《工伤保险条例》第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。”
根据《广东省工伤保险条例》第十条：“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的……”《四川省工伤保险条例》第二十一条：“有下列情形之一的，视为因工作原因受到事故伤害：……（二）职工由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染该传染病的……”
我们认为，与企业依法建立劳动关系的员工因参与疫情防控志愿活动而感染新冠肺炎，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第二项视同工伤的构成要件，被认定为工伤的可能性很大，但最终认定结果需由工伤鉴定部门结合个案情形及当地规定具体确定。
（3）其他情形
除前两种情形外，如员工属于在居家隔离中感染、上下班途中感染、工作时间在工作场所感染等情形，被认定为工伤的可能性较低。因本轮疫情的奥密克戎毒株的发病潜伏期更长，大部分人在前期属于无症状患者，且接触病毒途径、场所等不确定因素较多，一般难以确定感染的具体时间和原因，若不能证明员工确诊符合《工伤保险条例》规定的工伤认定标准，则不能视为工伤。
三、企业的劳动合同解除权问题
企业依据相关劳动法律规定享有的解除劳动合同的权利不受疫情影响。
根据《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
首先，疫情期间，企业依然有权依据《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条规定与员工解除劳动合同。
其次，因受疫情影响导致企业生产经营困难，或者经营方式发生变化需与员工解除劳动关系的，建议优先采取协商解除的方式，若能与员工协商一致的，则按照《劳动合同法》第三十六条关于协商解除劳动合同的相关规定执行。
再次，若双方无法就降薪等劳动合同内容协商一致的，可依据《劳动合同法》第四十条第（三）款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，经用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
另外，如上所述，被确诊或被依法隔离的员工在治疗或隔离期间，企业不能依据第四十条、四十一条解除劳动合同。
四、各类期限能否顺延与中止的问题
工资支付相关建议
除上述企业停工停产期间工资支付的相关问题外，在疫情管控期间，因受疫情影响不能按时、足额支付工资的企业可以通过与劳动者协商，采取降薪、缓发工资等方式共渡难关。
1、企业与员工协商一致可以采取降薪措施
根据人社部8号文件规定：“支持协商未返岗期间的工资待遇。”根据沪人社10号文件的规定：“鼓励协商处理工资待遇问题。对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰的理念，区分不同具体情况，尽可能以协商方式解决工资待遇等问题。”
因受疫情影响，部分岗位的工作量大幅降低，建议企业通过调整工作时间和工作形式等方法与员工协商一致，调整工资待遇。例如，符合远程办公条件的岗位，可与员工协商采用网络办公形式，通过降低工作强度和工作成本从而降低薪酬标准。对于工作量不饱和的岗位，可与员工协商，采取弹性上下班方式或者变更为非全日制工作时间，通过缩短工时从而降低薪酬标准，但调整后的薪酬应不低于当地的最低工资标准。
2、企业与劳动者协商一致可以缓发工资
根据人社部8号文件规定，支持困难企业协商工资待遇，“对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”根据补充规定第四条：“用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。”
北京、上海、浙江、江苏等地在企业工资支付相关规定中均提到，企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，一般规定最长不得超过30 日。
企业因受疫情影响而经营困难需要缓发工资的，建议与劳动者充分协商，经协商一致后，可以缓发工资。
对富余员工的处理建议
根据人社部8号文件，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。由于餐饮等连锁企业受疫情影响较大，停工停产后出现人员富余现象，针对企业的富余人员，可以考虑采取一些临时性措施减少企业的用工压力。
1、共享用工
根据沪人社10号文件第四条：“支持用人单位采用共享用工等模式，解决用人单位短期就业结构性矛盾。搭建企业间共享用工调剂平台，对行业相近、岗位相似的企业，帮助和指导建立企业间用工调剂制度，实现人力资源优化配置。对疫情期间与其他企业共享用工的，可继续享受相应就业补贴扶持。”
在保障劳动者合法权益的前提下，企业可以采用共享用工模式，与一些用工需求量大的企业开展短期用工合作。
2、协商待岗
对于暂无工作需求的岗位，企业可与员工协商短期内在家待岗，保留劳动关系，待疫情过后根据企业复工复产情况逐步恢复正常工作。双方可协商调整待岗期间的工资待遇，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
3、经济性裁员
根据《劳动合同法》的相关规定，企业生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
由于过度裁员不利于企业后期恢复生产经营，因此建议谨慎采取裁员措施，政府相关政策亦鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，应依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。
服务外包合同关系的处理
税务、社保等方面的优惠政策
国家发改委联合国务院多部门发布了《关于促进服务业领域困难行业恢复发展的若干政策》（发改财金〔2022〕271号），其中不乏关于税收、社保等普惠性的扶持措施，以及对餐饮等困难行业恢复发展的针对性纾困扶持措施，但是，措施的落地还须根据各地、各部门出台的具体规定执行。本文以上海市为例，简要介绍疫情期间企业可以享受的优惠政策。
1、税务方面的优惠政策
根据财政部、国家税务总局的相关规定，符合条件的企业可以享受多项税收优惠政策。
（1）小规模纳税人阶段性免征增值税
根据《关于对增值税小规模纳税人免征增值税的公告》（财政部 税务总局公告2022年第15号）的规定，增值税小规模纳税人适用3%征收率的应税销售收入，免征增值税；适用3%预征率的预缴增值税项目，暂停预缴增值税。小规模纳税人纳税义务发生时间在2022年4月1日至12月31日的，可适用该免税政策。
（2）小型微利企业再减半征收企业所得税
根据《财政部、税务总局关于进一步实施小微企业所得税优惠政策的公告》（财政部、国家税务总局公告 2022 年第 13 号）、《国家税务总局关于小型微利企业所得税优惠政策征管问题的公告》（国家税务总局公告 2022 年第 5 号）的规定，符合条件的小型微利企业，2021年1月1日至2022年12月31日年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按12.5%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；2022年1月1日至2024年12月31年应纳税所得额超过100 万元但不超过300万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。
（3）“六税两费”减免政策适用主体范围扩展至小型微利企业和个体工商户
根据《财政部 税务总局关于进一步实施小微企业“六税两费”减免政策的公告》(财政部 税务总局公告 2022 年第 10 号)、《国家税务总局关于进一步实施小微企业“六税两费”减免政策有关征管问题的公告》(国家税务总局公告 2022 年第 3 号) 、《上海市人民政府办公厅关于印发〈上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施〉的通知》(沪府办规〔2022〕 5 号) 的规定，2022年1月1日至2024年12月31日期间，对增值税小规模纳税人、小型微利企业和个体工商户按照50%税额幅度减征资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税（不含证券交易印花税）、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”。
2、社保方面的优惠政策
根据沪人社10号文件第一条：“延续执行阶段性降低失业保险和工伤保险费率政策。本市失业保险继续执行1%的缴费比例，其中单位缴费比例0.5%，个人缴费比例0.5%。本市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率，继续在国家规定的行业基准费率基础上下调20%。社会保险经办机构按照规定考核用人单位工伤保险浮动费率时，按照调整后的行业基准费率执行。”
非常时期，企业与员工均需互相理解、同舟共济、共克时艰，建议企业与员工首先采取协商沟通的方式解决问题，谨慎使用解除劳动合同、经济性裁员等措施；建议符合条件的企业充分运用政府的优惠政策，在法律、政策范围内尽可能减小各方面压力，平稳有序地度过难关。