在市场经济环境下，“铁饭碗”的终身劳动合同已不多见，用人单位在日常管理过程中，必然面临员工劳动合同解除或终止的问题。对用人单位而言，解除或终止劳动合同时需要特别注意，操作不当容易被裁判机构认定为违法解除，届时用人单位需要承担相应的法律责任。用人单位如何在员工离职时做到合法合规处理、尽量避免违法解除的风险呢？
首先我们看一个案例：钱某是A公司的员工。A公司依据《员工奖惩管理规定》规章制度中“劳动者旷工半个工作日以上属于严重过失，用人单位可立即予以解除劳动合同”的规定，以严重违反公司规章制度为由解除与钱某的劳动合同。最终，法院认为以“旷工半日”作为严重违反规章制度的情形，对劳动者而言过于严苛，同时对A公司规章制度的制订程序予以审查，A公司不能证明规章制度依法履行民主程序，因此判决A公司单方解除行为属于违法解除。
首先，用人单位可以与劳动者协商一致解除。即双方就劳动合同解除达成一致意见，并签署书面协议。但由用人单位主动提出的解除劳动合同，即使协商一致，也应当向员工支付经济补偿，具体金额可以一并在协商解除协议中列明，此种解除方式风险最低。
其次用人单位的单方解除权又可以根据是否支付经济补偿分为两种，一种是依据劳动合同法第四十条需要支付经济补偿的单方解除，另一种是依据劳动合同法第三十九条不需要支付经济补偿的单方解除。
我们先来说说需要支付经济补偿的单方解除，此种解除也是实践中大家常说“补偿N+1”的劳动合同解除方式，采取此种解除方式，用人单位需要支付经济补偿（N）以及额外支付一个月工资的代通知金（1）或者提前一个月书面通知员工，即用人单位按照【提前一个月书面通知员工+N】或者【N+1】的补偿标准与员工解除劳动合同。
【法律规定】《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
可以看出，劳动合同法第四十条属于用人单位在员工无过失的情况下的单方解除权。第（一）项内容很好理解，即员工因患病或受伤不能从事原工作，用人单位即享有单方解除权。需要注意的是，这里的患病并非是职业病或者工伤，而是员工自身原因或非因工负伤导致的疾病等状况，医疗期的期限根据相关规定按照员工的工作年限确定。
针对本条第（二）项的“不能胜任工作”，实践中许多用人单位一般会给员工设立考核机制，并采取“末位淘汰制”，即员工在全体员工排名靠后即解除劳动关系，此种做法风险较高。根据第（二）项的内容，用人单位以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，需要员工二次不能胜任工作。也就是说，在第一次发现员工不能胜任工作后，应当给员工一次机会，对其进行培训或者调岗，经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作的，用人单位方可依据本条单方解除劳动合同。用人单位缺少对员工进行培训或者调岗的环节，直接单方解除劳动合同，即使向员工支付了“N+1”，仍然存在员工申请仲裁主张用人单位违法解除的风险。
本条第（三）项也是N+1补偿中比较常见的情形。“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业兼并、企业资产转移、岗位/部门取消等。具体而言，比如新冠肺炎疫情导致劳动合同无法履行；再如用人单位因组织架构调整，取消了员工原岗位，因而需要对员工进行调岗，在调岗事宜中，双方无法达成一致意见从而解除劳动合同。此种解除方式需注意，客观情况确实发生了重大变化，“调岗”行为也并非针对被解除劳动合同的个别员工，否则存在被认定为用人单位违法解除的风险。
下面再来说说用人单位不需要支付经济补偿的单方解除，此种解除方式是用人单位解除时成本较低但对用人单位合规要求较高，用人单位达不到合规要求很容易被认定为违法解除，因而也是实践中争议也最多的解除方式。
【法律规定】《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
我们从实践中使用频次、争议频次最多的第（一）、（二）、（六）项分析用人单位使用本条单方解除劳动合同时应当从哪些方面降低违法解除的风险。
针对本条第（一）项，试用期间不符合录用条件，用人单位同时符合以下几个条件可以降低违法解除的风险：
（1）试用期期限的约定符合法律规定，具体在此不做赘述；
（2）解除事宜发生在试用期内，“试用期内”是指劳动合同约定的试用期内，若员工未履行用人单位内部的转正手续，不影响试用期届满的界定；
（3）事先书面约定录用条件，具体而言，用人单位应当在劳动合同或合法有效的规章制度中明确约定录用条件，否则缺乏相应的依据；
（4）用人单位可以证明员工不符合录用条件。
针对本条第（二）项，严重违反用人单位规章制度，从开篇提到的案例可以看出，该项的适用需要规章制度有规定、且规章制度应当具有合理性，也就是说，用人单位不能任意将没有达到“严重”程度的情形视为严重违反规章制度与员工解除劳动合同。用人单位在适用本项与员工解除劳动关系时，同时符合以下几个条件可以降低违法解除的风险：
（2）员工存在违反规章制度的行为且用人单位可以证明该行为；
（3）用人单位的规章制度依法履行民主程序、公示程序；
（4）规章制度经过员工签收确认。同时符合以上条件可以降低用人单位单方解除的风险，避免用人单位承担赔偿金。
针对本条第（六）项，被依法追究刑事责任的，是指员工因犯罪行为，被司法机关依法判决追究刑事责任的。实践中，许多用人单位认为员工因违法行为被公安机关行政拘留也应当适用本条，实则不然。从法律上来说，只有经过司法判决承担刑事责任的才适用本条，行政拘留、刑事拘留、逮捕、不起诉决定等均不适用本条。那么员工被行政拘留，甚至比违反公司内部规章制度更严重，用人单位也无法单方解除劳动合同吗？答案是可以单方解除，但需要用人单位将以上违法或涉嫌犯罪行为作为“严重违反规章制度”的情形之一予以规制，一旦员工被行政拘留或被采取其他强制措施的，用人单位可以立即解除劳动合同。
用人单位适用《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，成本最低，但合规要求较高，一旦不符合法律规定，就存在被司法部门认定为违约解除、进而需要继续履行或支付2N赔偿金的风险。
另外，用人单位单方解除还有一种特殊情形，即经济性裁员，用人单位因经营困难等原因需要经济性裁员的，裁员比例、程序、裁减人员方案均应当符合法律规定，相对以上两种单方解除的程序要复杂得多、限制也更多一些，且不适用于用人单位日常用工管理，在此不做赘述。
除了上述劳动合同解除外，劳动合同终止也是用人单位与员工劳动关系解除的一种方式，实践中用人单位可能会混淆二者的区别。根据法律规定，劳动合同终止情形有：劳动合同期限届满终止；劳动者达到法定退休年龄或者开始依法享受养老保险待遇；劳动者死亡、或被法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散。
劳动合同终止的几种情形中，争议最多的是劳动者达到法定退休年龄和依法享受养老保险待遇，争议的点在于，实践中许多劳动者达到了法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，是否符合劳动合同终止的条件，此后用人单位与劳动者之间是否仍然构成劳动关系。
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。法院的相关答复中表示，对于达到法定退休年龄，用人单位继续留用劳动者，劳动者也未办理退休手续的，按劳动关系处理。因此，劳动者在劳动合同履行期间达到法定退休年龄属于劳动合同终止的情形之一，但并非自动终止，用人单位应当及时向其发送《劳动合同终止通知书》，表明劳动合同终止的时间，避免因用人单位未作出终止的意思表示，从而被裁判机构认定双方劳动关系持续存在的风险。
对于劳动合同期限届满终止，用人单位同样需要履行书面通知终止的义务；如双方协商一致续订劳动合同的，用人单位应在期满后一个月内与劳动者签署书面合同，否则存在被员工主张未签署书面劳动合同的二倍工资的风险。另外，还需关注当地的地方性规定是否有关劳动合同终止前，用人单位应当履行通知义务的问题。例如，《北京市劳动合同规定》中规定，劳动合同到期前，用人单位应当提前三十天将终止或续订合意通过书面形式通知劳动者，否则用人单位每迟延一日，需要向劳动者支付一日工资的赔偿金。
符合劳动合同终止情形的，用人单位应当向员工发送书面的劳动合同终止通知书，同时需要向员工支付经济补偿，但劳动合同到期终止，用人单位提出维持或提高原条件续订、劳动者不同意续订的除外。此处需要注意，用人单位应当按照法律规定出具“解除通知书”或“终止通知书”。司法中存在用人单位混淆了二者的表述，导致其承担不利后果的案例。该案中，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，但向员工出具的通知书为“劳动合同终止通知书”，二审法院最终判决支持员工继续履行劳动合同的诉讼请求。
另外，用人单位还需要注意法律有关逾期终止的规定，即员工存在职业病观察期间、法定医疗期间、女职工三期等情形时，劳动合同期限顺延至这些情形消失时止。