受疫情、经济下行压力增大等多方面的影响之下，用人单位的生产经营不可避免地受到冲击。不少企业为了缓解困境，选择缩小生产规模、裁减人员，从而降低运营成本，以保证企业生存。企业与劳动者解除劳动关系的方式有多种，如协商一致解除、过失性解除、非过失性解除、企业经济性裁员等。但若处理不当，将会引发各种纠纷，最终双方闹得不欢而散，还给企业的声誉带来负面的影响。今天，我们就来聊聊当企业选择采用经济性裁员优化人员配置时，如何才能做到合法合规，从而减少纠纷，做到与劳动者“和平分手”。
一、什么是经济性裁员？经济性裁员的适用条件是什么？
经济性裁员是指用人单位在符合法定条件的情况下，一次性辞退一定数量的员工，以此改善生产经营状况。
经济性裁员适用的法定条件如下：
（一） 生产经营状况要求：
企业出现了如下情形之一：
1. 依照企业破产法规定进行重整，即由法院裁定进入了破产重整程序。
2. 生产经营发生严重困难。
在司法实践中，“生产经营发生严重困难”较难界定。根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十七条，“生产经营发生严重困难”要根据地方政府规定的困难企业的标准来界定。目前，上海市暂时没有对于适用经济性裁员的困难企业的标准界定，可以参考《上海市总工会关于工会参与企业经济性裁员工作的意见》中的相关规定，即“企业采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施后半年内企业生产经营状况无明显好转”的情形适用。又如，在（2014）嘉民四（民）初字第286号一案中，企业向当地人社局提供报告，说明自身生产经营状况和生产经营业务严重萎缩、近年来员工一直处于半天制放假状态、经营状况困难、产品销售情况不佳、用工成本急剧上升、连年亏损，法院认可企业以“生产经营发生严重困难”进行经济性裁员。
为了避免出现纠纷时无法举证带来的法律风险，用人单位要注意保留财务报表等文件，比如年度、季度连续亏损表。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
企业转产、有重大技术革新或者是经营方式的调整必然会导致企业产业结构的优化升级以及人员结构的调整。但是，这并不一定会导致企业进行经济性裁员。企业需要先与员工协商变更劳动合同，如变更工作地点、变更工作岗位等，若仍然需要裁减人员，方能适用经济性裁员。如果没有经过变更合同的前置程序，则不能适用经济性裁员。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这里的“客观经济情况发生重大变化”，要结合各地的政策文件、司法实践来具体理解。比如，司法实践中，企业受疫情影响生产经营困难、企业受环保整治及宏观政策影响停工停产、企业经营所依赖的交通干线停止营运导致无法生产等原因所导致的劳动合同无法履行等，都是被法院所认可的。
但需注意，受供求关系影响的市场价格变化并不属于这里所指的“客观经济情况发生重大变化”。在（2016）沪0114民初11069号一案中，用人单位以原油价格2年内跌了73%，公司利润大幅下降为由，主张客观情况发生重大变化，解除与原告的劳动合同。法院认为，原油价格受市场供求影响，其价格有涨有跌，并不必然导致客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。因此不支持用人单位以该理由主张“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
（二） 裁员人数要求：
裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
（三） 流程要求：
1. 企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2. 企业提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会和全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
二、经济性裁员后，若企业生产经营状况好转，需要重新招录人员，有什么特别要求？
如果用人单位经济性裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，还要向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
这里的优先录用，是指在同等条件下的优先录用。
三、经济性裁员存在法律的风险
企业应注意，并非所有员工都能被列入经济性裁员的名单，法律对不能适用经济性裁员的人员以及经济性裁员中优先留用的人员作出了明确规定，如果用人单位不慎与这两类人员解除劳动合同，很有可能会被认定为违法解除，从而面临继续履行劳动合同或者支付二倍经济补偿金的风险。
不能适用经济性裁员的人员有：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。
企业在裁减人员时，还应当优先留用下列人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的人员；
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
4. 法律、行政法规规定的情形。
“优先留用”，并非是指不能解除劳动关系，而是指同等条件下应当优先留用该员工。用人单位应从工种、技能、效率等多方面的因素去考虑
比如，在（2010）沪一中民三（民）终字第218号案中，H公司进行经济性裁员11人，包括原告小鲁；留用了另外11人，其中有3人与公司签订了有固定期限劳动合同。小鲁以自己与公司签订了无固定期限劳动合同却被公司经济性裁员为由，控告公司违法解除。但是法院认为，尽管小鲁签订了无固定期限的劳动合同，属于法定优先留用的情形，但是所谓“优先”，应当是在同等条件下的“优先”。现在公司留用的人员中，有8人也与公司签订了无固定期限的劳动合同，与这8人相比，小鲁并没有“优先性”。而另外签订了有固定期限的劳动合同的3人中，小曹拥有维修电工操作证书、小高有电焊工操作证书，小王有电工高级证书，小鲁与该三人相比，并不属于“同等条件”，也就不存在优先性之比较。若本案中，小鲁也拥有相应的专业技术操作证书，与小曹、小高、小王相比，才属于同等条件，其与公司签订无固定劳动合同的情形才具有优先性。
法律对适用经济性裁员的人员作出了明确的限制，因此，用人单位要全面梳理职工的性别、年龄、工作岗位、入职时间、劳动合同类型和期限、合同终止时间、本单位工作年限、月均工资、家庭情况、是否处于医疗期、是否享受工伤待遇、女职工是否处于孕产哺乳期等基本情况的基础上，结合企业生产经营需要，综合评价和权衡后审慎确定裁员名单。
经济性裁员通常是企业面临生产经营困难情况下的无奈之举，但是经济性裁员并非只为一时的生存，为长远发展考虑，用人单位应当在经济性裁员中做到合法合规，保障好员工的合法劳动权利，减轻不良影响，才能真正为企业发展获得效益。