中申律师推出《企业劳动人事100问》系列公众号文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题，结合相关法律法规和实务经验进行总结，为企业的用工管理提供法律风险提示和更具有实操性、针对性的解决方案。
《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式
本篇为①招聘与录用篇。
本篇探讨的问题包括：
1、劳动者入职时提供虚假资料，企业可以主张劳动合同无效吗？
2、招聘中对性别、年龄、身高、地域做出限制，有什么风险？
3、发出offer后又反悔了，企业要承担法律责任吗？
4、员工要求企业按招聘广告载明的薪资标准支付工资，怎么办？
问：
劳动者入职时提供虚假资料的，用人单位能否主张视为欺诈，主张属于劳动合同无效情形？
答：
结合实务中的司法裁判案例，用人单位以“员工入职时提供的材料中存在虚假信息”为由主张“劳动者以欺诈手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，故劳动合同无效”的，并非都能在仲裁或诉讼中得到支持。建议用人单位可以在规章制度中将员工提供虚假资料的情形明确为严重违反规章制度的情形，届时亦可以依据“严重违反规章制度”解除劳动合同。
法律分析：
结合实务中大部分司法裁判观点，能够被认定为欺诈情形的：
1.用人单位在对外进行招聘的招聘信息中已经明确提出录用条件且录用条件不具有违法内容，若劳动者虚构事实，包括虚构自身的工作经历、职业技能、伪造学历证书等足以影响用人单位真实意思而与其订立劳动合同的，则构成欺诈。
2.用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规将其设定为任职条件的，如某些从事特种作业的劳动者必须具有特种作业资格，某些行业对劳动者的身体情况有一定要求，而劳动者未如实履行说明义务，不具备任职条件的，应认定为劳动者构成欺诈；
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条
【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
第三十九条
【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
案例：（2017）浙03民终3646号
某公司于2016年2月20日、21日参加2016年温州·万象城·春季人才交流大会，公开对外招聘工作人员，其中发布机械工程师岗位要求为：本科及以上学历，机械类专业，有5年以上工作经验，熟悉机械制图各类常用软件及机械加工各工种的工艺要求，能编制各种加工工艺。曹某于2016年2月22日填写招聘登记表时写明最高学历为大专、所学专业为机械设计与制造、现职称为工程师，工作经验一栏写明1986年9月至2012年在皖南机械厂任工程师，2013年至2015年在温州海鸥公司任工程师等，并上交某公司存档。2016年2月24日，曹某到某公司工作，试用期满后双方于2016年6月28日签订《劳动合同书》，从事工程师岗位工作。某公司于2016年12月16日向工会发出《解除劳动合同通知工会函》，工会于2016年12月19日复函同意某公司解除与曹某的劳动合同。2017年1月18日，曹某填写《员工离职工作交接表》。
原告某公司认为被告提供的学历证书、职称证书均系伪造，且被告填写的招聘登记表中的相关工作经历为虚假，故于2017年3月29日向乐清市劳动人事争议仲裁委员会申请确认双方签订的劳动合同书无效。仲裁委逾期未受理，原告因而提起本案诉讼，请求：依法确认双方于2016年6月28日签订的《劳动合同书》无效。一审法院判决确认该《劳动合同书》无效，后曹某上诉。
二审法院观点：根据劳动合同法第八条、第二十六条第一款规定，劳动者未如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，欺诈用人单位，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效。故判决驳回上诉，维持原判。
问：
用人单位在招聘信息或录用过程中对于应聘者的性别、年龄、身高、户籍、地域等做出限制，有什么风险？
答：
若用人单位在招聘信息或录用过程中对于应聘者的性别、年龄、身高、户籍等做出限制，发生纠纷时，法院可能会将相关行为认定为属于就业歧视，存在需用人单位支付如精神损害抚慰金等费用的风险。
对于用人单位而言，为防止因出现就业歧视行为给企业带来行政处罚、民事赔偿、企业形象受损等后果，用人单位在招聘、面试、入职体检、不录用、解除劳动合同等全环节，应当避免存在不公平、不合理的差别对待或差别影响的情形，以免引发就业歧视的争议。如招聘信息当中尽量避免涉及性别、年龄、身高、户籍、地域、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述，这些信息可能对于考察求职者是否胜任岗位需求无实质性作用，反而存在潜在风险。
法律依据：根据《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十五条至第三十一条等相关规定，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得基于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等方面，在招聘时对劳动者进行歧视或不公正的对待。
案例：就业歧视之性别歧视【（2016）京03民终195号】
在最高人民法院发布十起关于弘扬社会主义核心价值观典型案例之九：邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案中：
案件背景：某劳务公司在某同城网站上发布招聘信息，标题为“某速递员三千加计件”，任职资格：男。邓某某遂在线投递简历申请该职位，并于2014年9月25日到某速递公司进行了面试。邓某某主张其面试后在某速递公司酒仙桥营投部试干了两天。邓某某称，根据试干结论，双方达成于10月8日签约的意向，某速递公司酒仙桥营投部主任戴某要求其先做入职体检，因此花费体检费120元。邓某某就此提交2014年9月28日其与戴某的谈话录音以及体检报告予以佐证。邓某某表示因10月8日未能签约，故其于10月16日给某速递公司人事专员打电话询问戴某的联系方式，后戴某让其联系李某。10月19日邓某某给李某打电话询问不能签合同的原因，李某确认因为邓某某是女性所以某速递公司不批准签合同。
法院观点：邓某某在某速递公司面试后，戴某已经代表某速递公司表明其有意愿聘用邓某某，虽然聘用形式是直接聘用还是劳务派遣在2014年9月28日谈话中并未明确，但能够肯定的是某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。在邓某某未能如期签约的情形下，戴某告知邓某某联系李某，且李某在电话中亦表明邓某某的应聘资料在其处，故法院认定李某能够代表某速递公司。某速递公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。对于邓某某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李某作了肯定的答复，能够证明某速递公司拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性，侵犯了邓某某平等就业的权利。某速递公司对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔偿。
某速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合某速递公司在此过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金2000元。
问：
当企业向劳动者发送offer后又拒绝劳动者入职，或劳动者接收offer并同意入职后又拒绝入职的，是否需要承担法律责任？
答：
若用人单位不履行的，应聘者可主张违约责任或缔约过失责任，或基于用人单位的offer而与上一家单位解除劳动关系，据此产生损失的，有权要求用人单位承担相应损失赔偿。同理，应聘者接受offer后，又反悔的，用人单位可以主张违约责任或缔约过失责任，要求应聘者承担赔偿责任。
法律分析：
1、违约责任：
实践中，劳动者与用人单位为了建立劳动关系，会在签订劳动合同前进行磋商，以明确劳动者的入职时间、工作岗位、薪酬待遇与其他双方权利义务等，而offer即为双方磋商的一种表现。即双方依据offer达成的合意可以视为预约合同的合意，目的在于约束双方按期签订劳动合同。因此，当用人单位向劳动者发送offer且劳动者明确表示愿意入职后，一方又拒绝与对方订立劳动合同，违反了双方已经达成的预约合同的约定，应当承担违约责任。
法律依据：《中华人民共和国民法典》第四百九十五条
当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。
当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。
案例：勃林某某（上海）有限公司诉周某合同纠纷案（（2020）沪02民终3126号）
上海市第二中级人民法院观点：《录用通知书》中载明了上诉人工作岗位、工作地点、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，并约定了上诉人入职签订劳动合同具体日期。上诉人在《录用通知书》签名并回复确认。依据上述事实，本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同。
2、缔约过失责任
在司法实践中，一方当事人以对方在磋商后拒绝签订劳动合同为由要求对方承担缔约过失责任的情况并不少见，法院对此亦多持支持态度。劳动者在录用通知书上签字的行为足以使用人单位产生劳动者会按照约定建立正式劳动合同关系的预期，然而（若）劳动者之后又拒绝入职，违背双方之间基本的诚实信用，侵害了用人单位的信赖利益，用人单位有权依照缔约过失责任请求劳动者赔偿相应损失。同理，用人单位违反的也应当承担缔约过失责任。
法律依据：《中华人民共和国民法典》第五百条
当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
案例：江苏省高级人民法院公报总第40辑（2015）参阅案例49号：权星诉伟盈精密过失劳动合同缔约过失赔偿纠纷案
法院观点：劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者主张用人单位承担缔约过失责任的，人民法院应予支持。
问：
员工能否要求企业按招聘广告载明的薪资标准支付工资？
答：
实践中，通常员工的实际薪资与企业招聘广告中的薪资范围有一定差距。如果发生劳动纠纷，劳动仲裁和法院会以劳动合同约定的工资或者实际发放的工资作为员工的薪资标准。但如果未签订书面劳动合同，双方发生劳动纠纷，企业无法证明与员工约定的薪资标准，员工如果主张以招聘广告中的薪资标准支付工资，仲裁委和法院将予以支持。建议用人单位及时与员工签署劳动合同，明确薪资待遇。
案例：（2022）湘01民终2581号
案件事实：赵岳（化名）2021年6月9日进入湖南某公司工作，双方未签订书面劳动合同。2021年8月21日，公司以其试用期内工作出现重大失误、试用期不合格为由，解除了双方劳动关系。
自入职之日起，公司未向赵岳支付工资，单位称此系赵岳一直未提供银行卡所致。被单位解雇后，赵岳申请劳动仲裁，请求裁决公司支付工资30547元、
赵岳主张其工资标准为12500元/月，并提供公司发布的招聘广告为证，该招聘广告载明的薪酬福利为12-15万元具体面谈。公司主张赵岳试用期基本工资为4800元，生活补贴为700元，并提供了面谈记录、聘用通知等为证，但缺乏赵岳签字确认或签收，没有充分证据证明双方就赵岳的具体工资标准进行过约定或协商一致。
法院观点：赵越主张其工资标准为12500元/月，并提供省开发区协会发布的招聘广告为证。经审查，该招聘广告载明的薪酬福利为12-15万元，五险一金，享受国家公休假期，具体面谈。赵越于2021年6月入职省开发区协会后，双方未订立书面劳动合同，没有充分证据证明双方就赵越的具体工资标准进行过约定或协商一致。因工资包含基本工资、补贴、绩效工资等，一审法院根据公平原则，综合考虑赵越的工作时间及未签订书面劳动合同双倍工资的性质，酌情按招聘广告载明的年薪12-15万元中间值13.5万元计算并无不当，本院予以维持。