2015年7月，乐某入职某大型餐饮连锁品牌，担任主管招商的副总，该品牌与乐某签订了为期3年的劳动合同，明确其年薪为200万元。该劳动合同约定了保密与竞业限制条款，约定乐某须遵守竞业限制协议约定，即离职后不能在同类餐饮企业从事相关工作，竞业限制期限为两年。同时，双方还约定了乐某如违反竞业限制义务应赔偿公司违约金200万元。2018年3月1日，品牌公司因乐某严重违反规章制度而与乐某解除了劳动合同，但一直未支付乐某竞业限制经济补偿。2019年2月，乐某入职另一家餐饮连锁品牌，依旧从事招商工作。后品牌公司要求乐某支付违反竞业限制义务的违约金。因该品牌公司在乐某离职后长达11个月未依法支付竞业限制补偿金，同时乐某已实施了竞业行为，最后法院依据公平原则，认为乐某已用行为提出解除竞业限制约定，乐某不属于违反竞业限制约定，无需赔偿违约金。
随着行业迅猛发展，越来越多的企业增强了知识产权和核心技术的保密意识及对涉密人员竞业限制约束。许多企业在员工入职时都会与员工签署相关的保密协议和竞业限制协议，或通过劳动合同条款来明确员工的保密及竞业限制义务，约束员工入职及离职后的行为，保护企业自身的商业秘密及市场竞争力。特别是在高新技术企业尤为常见。本所在为顾问单位梳理劳动人事相关问题时，常常发现企业对保密义务和竞业限制义务之间的区别没有清晰认识，错误的适用往往不能达到效果。为保证保密义务及竞业限制义务的合理设置及有效履行，有必要梳理下二者的区别与联系。
我们先来了解二者的概念
是指员工对其在劳动关系期间接触到的用人单位商业秘密进行保密。内容可以包括设计、配方、软件、图纸、说明书、技术、数据、文档、产品信息、客户信息、供货信息、营销策略等具有商业价值的经营信息。指企业和员工特别约定，在劳动合同履行期间及终止后一定期限内，特定人员对从事竞争业务自愿承担一定的范围、地域、期限限制，包括到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务等。保密义务与竞业限制义务既存在一定的重合又存在区别，竞业限制义务一定程度上可以认为是保密义务的升级版，即竞业限制通过约束离职员工不加入或经营竞争企业来更有效的保护企业的商业秘密和竞争优势。保密义务主要可以通过签订保密协议、在劳动合同中约定保密条款或制定保密相关的规章制度等方式设立。竞业限制义务必须要签订书面的协议，具体可签订竞业限制协议或在劳动合同中约定竞业限制条款两种方式。
相较之下，法律规定的竞业限制义务适用对象为用人单位的高级管理人员、高级技术人员等。
保密义务，理论上是没有最长期限限制的，可以自主设置。一般保密义务期限直至保密内容成为公知信息为止。竞业限制义务，有明确的法律规定期限，竞业限制义务从解除或终止劳动合同时开始计算，最长不超过2年。若约定超过2年的，2年部分仍有效。保密义务，并无法律强制性规定要求企业必须支付相关费用。但企业可以约定支付保密费。在发生泄密情形时可以要求返还。竞业限制义务，法律明确规定需要在离职后按月支付竞业限制补偿金，对竞业限制的金额标准没有最低金额限制，但违约金与竞业限制补偿金标准为正比关系，补偿金较低而违约金约定过高的，发生纠纷时，法院会相应降低违约金金额。双方未约定明确的竞业限制补偿金，不代表竞业限制补偿金无需支付，需注意未确定具体竞业限制补偿金金额的，发生纠纷时，法院一般会按照当地规定确定金额标准，以下是部分地区确定金额的标准：
注：在劳动合同中约定工资已包含竞业限制补偿的约定属于无效条款，企业仍需支付竞业限制补偿金。
保密义务终止主要为约定的保密期限届满或保密信息已经成为公知信息。竞业限制义务，除竞业限制期限（不超过2年）到期终止以及公司主动通知解除竞业限制义务外，根据法律规定，企业超过三个月未能按时足额支付的，劳动者有权解除竞业限制协议。 例外：人力资源社会保障部最高人民法院2020年7月10日发布的第一批典型案例12的裁判观点，用人单位也会面临丧失追究员工违反竞业限制违约责任的权利的风险。
违反保密义务的，企业仅能以实际损失要求员工承担赔偿责任。在公司不能证明存在损失时，公司要求员工承担赔偿责任的，司法机关一般不会支持。若公司与员工约定有支付保密费用，且在发放时能区别于工资的，可以过往累计支付的保密费用为限要求员工赔偿。违反竞业限制义务的，企业可以竞业限制协议或相关条款约定的违约金金额要求员工承担违约责任。若违约金金额约定过高的，司法机关会根据竞业限制补偿金的支付标准以及违反竞业限制的情形综合考虑，在合理范围内调整违约金。此处需特别提出的是，新的用人单位在招录员工时，应尽合理的审查义务，具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，可能对员工的违约责任和侵权责任承担连带责任。
