中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
本篇为劳动合同的履行与变更篇，从用人单位在劳动合同履行以及变更时需注意的合规要点进行展开，分为上中下三篇，上篇共包含三个问题的分析与解答：
1
用人单位可以对员工进行调岗的情形有哪些？
2
用人单位是否可以因生产经营需要而调整劳动者岗位？
3
用人单位进行调岗而员工拒不前往新岗报到是否构成旷工？
1. 用人单位可以对员工进行调岗情形有哪些？
1、协商一致调岗
若用人单位与劳动者就调岗问题能够协商一致，则可以按照双方合意调整劳动者的工作岗位，并签订相应的书面变更协议；
若双方系口头变更的，如按变更后的劳动合同约定实际履行超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，该调岗行为亦有效。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2、不胜任工作调岗
用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”时对于劳动者进行调岗，但对于不胜任工作需要单位有证据予以证明。
一般判断劳动者是否胜任工作常常以劳动者的工作考核结果、绩效任务完成情况、工作规程的执行情况等为事实依据，建议用人单位在劳动合同或者规章制度中就不同岗位工作在何种情况构成“不能胜任工作”作出明确规定，以减少争议。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、患病或非因工负伤医疗期满调岗
劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位可以另行安排工作。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
4、工伤被鉴定为五级、六级伤残
劳动者工伤被鉴定伤残等级为五级、六级的，不能从事原工作的，可由用人单位适当安排其他工作。
法律依据
《工伤保险条例（2010修订）》
第三十六条第二款规定：
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
5、孕期调岗
女职工在孕期不能适应原劳动，在提供医疗机构出具相应证明的前提下，用人单位可以适当调整孕期职工的岗位。
法律依据
《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定：
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
6、职业禁忌
对于有职业禁忌、或患有职业病的劳动者，用人应当将其调离原工作岗位。
法律依据
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定：
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
第五十六条第三款规定：
用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
7、尘肺病
对于被确诊为尘肺病的劳动者，用人单位应当将其调离粉尘作业岗位。
法律依据
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条规定：
各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。
8、脱密期调岗
对于掌握用人单位商业秘密的劳动者的，可以在劳动合同中约定在劳动合同终止前或劳动者提出解除劳动合同后的一定时间内（一般不得超过六个月），调整其工作岗位。
法律依据
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
2. 用人单位可以因生产经营需要，调整劳动者岗位吗？
用人单位确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要体现，进行合理调岗，且并未损害劳动者合法权益（调岗前后，劳动者的薪酬待遇、工作内容、工作环境、工作地点、工作时间、工作强度等未发生重大不利变化），并依法履行通知、协商等必要程序的，劳动者对企业合理调岗应当予以配合。若不具备合理性且损害劳动者合法权益的，员工有权拒绝调岗，发生用工纠纷的需由用人单位承担调岗合理性的举证责任。
建议：
1、用人单位基于生产经营需要对员工进行调岗时应注意合理性，尽量避免对员工个人权益的损害；
2、在与员工签署劳动合同及制定规章制度时对于基于用人单位因生产经营需要调整员工的工作岗位，员工应当予以配合进行事先约定；
3、另可以对该情形下员工拒绝调整工作岗位拒不前往新岗位报到的行为在规章制度中明确规定为旷工，届时若员工拒不配合调岗的，用人单位可依据规章制度作出相应处理。
各地法院观点
广东省高级人民法院【（2020）粤民再155号】
关于调岗的认定。上诉人作为用人单位，其有权根据自身生产经营情况对劳动者的岗位进行合理调整。现上诉人将被上诉人的工作岗位从销售岗调整到生产岗，在调整后被上诉人亦已实际到岗工作超过一个月并领取了相应岗位的工资，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，可认定上诉人与被上诉人已就岗位及工资待遇的变更达成一致意见。因此，被上诉人主张上诉人存在擅自调岗的违法行为，与现已查明的事实不相符，二审法院不予支持。
北京市高级人民法院【（2022）京民申7226号】
本案再审审查重点是创新公司将马某的岗位调整至宣武门店是否具有合理性，进而创新公司解除与马某的劳动合同是否构成违法解除。首先，根据两审法院已查明事实，双方劳动合同中约定创新公司可根据生产经营情况调整马某的工作岗位，马某所在的原门店因经营客观原因已闭店，创新公司生产经营情况已经发生变化，故创新公司有正当理由调整马某的工作岗位。马某相应再审申请理由不能成立，本院不予支持。其次，创新公司将马某的岗位调整至宣武门店，距离马某更近，并未超过合理限度。
上海市高级人民法院【（2023）沪民申2389号】
甲公司与俞某的劳动合同约定，甲公司可以根据需要对员工的工作内容与劳动定额进行合理调整。具体内容和岗位要求按照甲公司章程对总监岗位的具体要求和规定执行。甲公司将根据俞某的实际工作岗位和个人绩效进行相应工资调整。本院认为，用人单位对劳动者岗位调整应遵循合理性原则，具体应考虑用人单位对劳动者调岗的必要性，用人单位应当提供证据证明企业生产经营状况发生变化。
浙江省杭州市中级人民法院【（2024）浙01民终4159号】
案涉《劳动合同》约定，“乙方同意甲方按工作需要，安排其在甲公司XX服务点，工作地点杭州，从事项目助理工作，并能根据工作需要，在力所能及的范围内，完成公司安排的其他工作；根据甲方工作需要，可以变更工作岗位、工作地点”。据此，甲公司有权根据工作需要对梁某某的工作地点在杭州范围内进行变更。甲公司将梁某某的工作地点从XXX路变更为乙地系行使其用工自主权的工作安排，未违反上述约定，甲公司也为梁某某的工作调动提供了一定弥补措施。故原审法院认定甲公司的工作调动系属合理，梁某某应当服从安排，并无不当。其次，梁某某主张双方之间的劳动合同已于2023年1月19日解除，但并未能提交充分有效的证据予以证明。相反，甲公司未作出明确的解除劳动合同的意思表示，双方此后亦仍在就调岗事宜进行沟通。最后，因梁某某经甲公司多次通知仍未至新工作地点报到上班，且连续旷工达3日以上，故甲公司以旷工为由解除其与梁某某之间的劳动合同符合案涉《劳动合同》的约定。据此，原审法院认定甲公司不构成违法解除劳动合同并驳回梁某某的该项请求，亦无不当。
江苏省高级人民法院【（2018）苏民申1561号】
陈某与安达公司于2015年12月23日签订最后一期劳动合同，合同期限为2016年1月1日至12月31日，工作内容为在离检中心范围内从事电焊工作，工作地点为离检中心。用人单位因生产、经营需要调整劳动者岗位应当具有合理性，不得损害劳动者合法权益。安达公司于2016年7月6日将陈某调岗至梅山钢铁公司磁材协力站，变更合同约定的工作地点未经陈某同意，且对于“工作需要”的调岗理由未能举证证明具有合理性与正当性。因此，陈某拒绝调岗安排及要求继续履行劳动合同约定的工作内容，是其依法行使劳动者自身权利，并无不当。
3. 用人单位基于法定情形或确因生产经营需要进行调岗，员工拒不前往新岗报到构成旷工吗？
用人单位基于法定情形或确因生产经营需要调整员工的工作岗位，劳动者应当配合，是劳动关系人身从属性的具体体现。劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位的规章制度。劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的，劳动者有服从安排的义务。
建议若员工继续在原岗位工作不去新岗位进行报到的，用人单位可先行向员工发送催促到岗通知书，载明未按时出勤报到将按旷工处理，同时在规章制度中明确员工拒绝前往新岗位报道的视为旷工，届时可依据规章制度作出相应处理。
各地法院观点
江苏省高级人民法院【（2017）苏民申4439号】
本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。
作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而斯坦雷公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及斯坦雷公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张某仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。
上海市第二中级人民法院 【（2023）沪02民终5992号】
一审法院：德佑公司称解除理由系程某拒不服从工作指令和旷工，程某对此不予认可并称程某一直在原岗位出勤工作并未旷工。一审法院认为，催岗通知书载明未按时出勤报到将按旷工处理，程某称其在原岗位出勤工作，显然未至变更后的工作地点工作，故德佑公司认为程某旷工并无不妥。
二审法院：用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位。本案德佑公司与程某签订的劳动合同约定程某接受工作内容以及工作地点随着公司业务中心以及城市网点布局进行调整；其次，商业管家经理的工作内容亦属销售范围，德佑公司将程某由此岗位调岗至房产经纪人后的工作内容并未在性质上发生实质变更；再者，程某也未提供证据证明工资待遇因调岗而被降低。综上，德佑公司的调岗理由具有合理性，其通知程某调动至新部门属于合理行使经营自主权及用工自主权的范畴。程某拒绝服从公司的合理工作调动，经书面警告后仍连续旷工，公司与其解除劳动合同系合法解除。
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《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式