过去，很多连锁品牌习惯让高管甚至普通主管“一入职就签竞业协议”，写上“两年内不得干同行”“全国禁止就业”——以为这样就能防住人才跳槽、客户被挖、配方外泄。
但自去年9月起，这套做法风险极高！
最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》（2025年9月1日起已实施），配合9月4日人社局发布的人力资源社会保障部发布的《企业实施竞业限制合规指引》，明确：
竞业限制不是“想签就签”，更不是“签了就有效”。
滥用竞业条款，不仅法院不支持，还可能被认定为侵犯劳动者择业权！
以下是连锁品牌四大实操红线：
红线一：不是所有员工都能签竞业协议！——只限“真接触商业秘密”的人
法律依据：
最高法《解释（二）》第十三条
人社部《合规指引》第六条、第七条
关键规则：
可签：掌握独家配方、会员消费画像、区域定价策略、供应链成本、系统后台权限等核心信息的人员（如研发、采购总监、数据运营、区域负责人）。
不可签：仅掌握行业通用技能或一般经营信息的员工（如普通店员、收银、兼职、甚至部分“挂名”主管）。
人社部明确：“劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能…不属于负有保密义务的人员。”
真实风险：
如果让一个只负责点单的店长签了全国禁业协议，他离职后去隔壁城市开咖啡店——法院很可能判协议无效，一分违约金都拿不到。
红线二：“全行业+全国禁业”？现在直接被判无效！
法律依据：
最高法《解释（二）》第十三条（比例原则）
人社部《合规指引》第十条
关键规则：
竞业范围必须与实际知悉的商业秘密严格对应；
地域限制应与企业实际经营区域一致；
禁止笼统写“所有同行”“全国范围”，除非你能充分说明理由。
人社部强调：“约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由。”
典型案例参考（最高法发布）：
某医药公司前技术官跳槽，原公司主张“禁止从事任何药品研发”。
法院判决：仅限制其参与两款曾负责药物的相关工作，其他领域完全自由！
对连锁品牌的启示：
如果你做奶茶，员工只负责3款饮品的配方 → 不能禁止他去做烘焙、咖啡、甚至其他茶饮；
如果你只在华东开店 → 不能禁止他在西南地区就业。
行动建议：
重写协议模板，改为具体描述：
“不得在【上海、杭州、南京】范围内，加入【使用相似水果茶基底或主打‘鲜果+轻乳’定位的品牌】，从事【产品研发或区域运营】工作，期限12个月。”
越具体，越可能被法院支持！
红线三：在职期间“飞单”“挖客户”？不用等离职，现在就能追责！
法律依据：
最高法《解释（二）》第十四条
人社部《合规指引》第二十三条
关键规则：
高管、技术人员、负有保密义务人员在职期间违反竞业义务（如私自接单、泄露客户、筹备竞品），即使没拿竞业补偿，也要赔违约金！
企业可在规章制度或劳动合同中明确：在职期间不得从事竞争性活动。
典型场景：
销售经理用个人微信导流老客户到新项目；
店长用公司资源帮朋友测试新菜单；
区域负责人注册同类品牌准备单干。
行动建议：
在劳动合同中增加条款：“在职期间不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务”；
使用企业微信/CRM统一管理客户资源，避免私人沉淀；
对关键岗位设置“利益冲突申报”机制。
红线四：补偿金太低？协议可能整体失效！
法律依据：
人社部《合规指引》第十二条至第十四条、第十七条
合规指引：
其他关键要求：
补偿必须离职后按月支付，不能提前打包进工资；
若企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经提醒后仍未支付的，或连续3个月未支付，员工可自动解除竞业义务；
违约金一般不超过补偿总额的5倍（比如总补偿6万，违约金别超30万）。
行动建议：
在协议中明确：“月补偿 = 离职前12个月平均工资 × X%”；
设置财务提醒，确保每月准时打款；
如决定不启动竞业（比如员工转岗后不再涉密），务必书面告知，避免被动支付补偿。