疫情再起，企业在疫情防控背景下的劳动人事责任
2021-08-09 09:11:57 作者 ： 公司治理部 中申律师
近期，在我国江苏、湖北、云南以及上海等地区发现数例新冠疫情本土病例，对一般民众的正常出行、工作造成重大影响。在2020期间，我国在疫情防控隔离期间出现了大面积的企业停工、停产现象，因此产生的劳动争议接踵而至，如今疫情“反弹”，各企业在疫情防控的大环境下将承担哪些法律责任，承担何种法律风险，接下来我们一一了解。
1、公司可以因为相关人员携带病毒或疑似携带病毒而拒绝录用吗？
根据我国《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”。据此，感染过或疑似感染新型冠状病毒肺炎，或者曾身处疫区在返岗工作或在求职时，用人单位不得对上述劳动者实施任何就业歧视，即因上述劳动者携带或可能携带新型冠状病毒为由拒绝录用、排斥或者区别对待，而非其因本人工作能力的问题而做出上述行为。如用人单位存在就业歧视行为，劳动者可以根据情节严重程度主张就业平等权。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，最高人民法院在2018年12月增设了“平等就业权纠纷”民事案由，劳动者可以据此直接提起民事诉讼进行维权。根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时做出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 可见在疫情期间如果政府开始实施隔离措施的，用人单位在此期间内不得停止支付被隔离人员的工作报酬。那么隔离期间内又该如何给员工结算工资？根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。” 如在四川省发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中规定“生活费标准。企业发放的生活费标准不得低于当地最低工资标准的70%”。在实践中部分企业存在一个误区，认为疫情属于不可抗力，在不可抗力的情形下因为劳动合同的内容难以履行，所以认为用人单位可以与劳动者之间中止劳动合同的履行，员工无需向企业提供用工，企业无需亦无需向员工支付相应的报酬。在现有的判决中，法院并不承认该类观点，具体原由我们通过如下案例了解。
案例：张某为某物流公司员工，双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作，月工资为5000元;物流公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响，物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，张某发现公司未发工资，便询问公司人力资源部门，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班，公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解，于3月初，通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
判决结果：仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，物流公司未上诉，一审判决生效。法院观点：劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。
在疫情防控期间，用人单位解除劳动合同的情形受到了限制。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如需裁减人员的，按照人社部上述文件的要求，用人单位不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施或被限制出行的劳动者，只能对具备工作条件的其他在职人员实施裁员措施，同时还应符合《劳动合同法》第四十一条规定的实体和程序要件，向被裁减人员支付经济补偿金。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。1、劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。2、劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。3、劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。4、劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。
疫情期间确实会给各个企业的正常营收带来巨大影响，但是员工在劳动关系中一般处于弱势地位，各企业应注意在该期间对于员工的保护，承担企业的社会责任，提升企业社会形象。如果在疫情期间内发生了隔离措施，致使员工无法提供劳动的情况，企业应当注意前文所提的支付工资以及维持劳动关系的法定义务，保护疫情期间劳动者的合法权益，以防使企业产生更多违法成本，致使企业在疫情期间内遭受更大损失。
