公司与员工建立劳动关系在录用阶段的流程通常是：公司发布招聘信息——求职者投递简历应聘——公司筛选简历——组织笔试及面试——评估并确认录用人员——向拟录用人员发送offer——求职者确认offer——员工入职——签署劳动合同。公司与拟录取员工之间的权利义务从发送offer开始具有法律上的约束力。
那么offer具有哪些功能？当offer与劳动合同内容冲突时应当如何认定？公司发offer时应当注意哪些风险？
我国法律对offer的性质没有具体规定，但是不可否认其作为双方签订劳动合同前的意思表示，与劳动合同之间的关系密不可分。司法实务的诸多案例中，offer通常作为认定劳动关系的证据之一。
（一）一般情形下，offer被认为是签订劳动合同前的要约在案例一中，A公司在面试张某后，认为张某符合A公司某岗位的任职条件，故向张某发送录用通知书，但录用通知书中没有明确约定工资，仅约定“具有市场竞争力的基本工资”，张某对该录用通知表示确认。在录用通知中约定的入职时间之前，A公司又向张某发出停止执行原录用通知书的通知函，后双方多次沟通赔偿事宜均未达成一致意见，张某诉至法院。法院审理中，A公司主张双方未签订劳动合同，不构成劳动关系，因此不需要承担赔偿责任。但法院裁判认为，A公司发出录用通知，又发出停止执行通知，导致双方未能签订正式劳动合同，A公司的这一行为对劳动合同的签订存在过失，也违反了诚实信用原则，A公司依法应当承担缔约过失责任，赔偿张某的合理损失。《民法典》第四百七十二条规定，要约作为希望与他人订立合同的意思表示，应当具备两个条件：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。劳动合同作为合同的特别形式，从合同的法理上看，公司发出的offer符合要约的构成要件，求职者确认offer的回复符合承诺的构成要件。因此，offer通常具有订立劳动合同前的要约功能，一经求职者确认，则对双方均具有一定的约束力。如果公司在员工入职前改变了决定，发出去的offer可以撤回或者撤销吗？答案是肯定的。公司撤回或撤销需要承担法律责任吗？需要根据具体情况分别判断。以下几种情况下，公司撤回offer不需要承担任何法律责任：（1）offer送达候选人之前；（2）候选人确认offer之前；（3）offer设定了有效期限，有效期届满后。其中，第三种情况下，候选人未在有效期限内回复，则offer在期限届满后自动失效，公司也无需进行撤回操作。简单来说，公司在offer生效之前或者失效后的撤回都是不需要承担法律责任的。除上述情形外，公司撤销offer存在需要承担法律责任的风险。在案例二中，B公司与李某面谈后，认为李某符合招聘岗位的基本条件，于是向李某发出《录用通知书》，其中包括工作内容、工作岗位、工作地点及劳动报酬等内容，李某按《录用通知书》上的报到时间按时到B公司就职，但B公司一直未与李某签订劳动合同。后双方产生纠纷，李某以劳动关系存续期间未签订劳动合同为由向仲裁委员会申请仲裁，主张二倍工资，仲裁委裁决支持李某的主张。B公司对该仲裁裁决不服，向法院起诉，经过两级法院审判，判决B公司不支付李某二倍工资。裁判理由是：B公司向李某发送的《录用通知书》中包含了工作内容、工作岗位、工作地点及劳动报酬等有关确定劳动关系的条款，该《录用通知书》具备了劳动合同的实质内容，因而将其视为劳动合同，支持B公司不支付二倍工资的诉讼请求。因此，如果公司因为种种原因未在员工入职一个月之内与员工签订劳动合同，但是在员工入职前发出的offer具备了劳动合同的实质性内容，那么前期发送的offer可以视为劳动合同，避免被员工主张未签订劳动合同而支付二倍工资的风险。从offer的这一特殊功能而言，建议公司在员工入职前向员工发送offer。同时，从这一角度，建议公司在offer中注明录用条件或录用标准，如果员工存在对自己符合录用条件的虚假陈述、提供虚假资料、不符合录用标准等情形时，公司可以直接依据《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动合同且不需要支付赔偿金，为公司合法解除劳动关系多上了一层保险。实务中，通常会出现offer内容与劳动合同内容不一致的情况，这种情况下，并非一定以劳动合同内容为准。在案例三中，C公司在发送给王某的《录用通知书》中，除载明每月的月工资总额外，还载明了年度绩效激励及考核系数。双方签订的书面劳动合同中，约定的工资总额高于该录用通知书中的约定，但并未明确年度绩效激励的内容。后C公司因业务调整，与王某解除劳动合同，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁要求C公司按录用通知约定支付劳动关系存续期间未支付的年度绩效激励。法院判决C公司应当支付王某主张的年度绩效激励，理由是录用通知中明确约定年度绩效激励的金额及考核系数，该绩效激励是工资的组成部分，C公司应当履行支付义务。因此，如果offer中明确约定录用通知自入职起无效，当offer与劳动合同的内容不一致时，以劳动合同的内容确定双方权利义务。如果offer没有明确这一点，或者劳动合同没有完全涵盖offer中的所有内容，属于约定不明，存在被法院以offer中的内容认定双方权利义务的风险。如果劳动合同并未明确offer是否失效，则视为offer继续有效，但劳动合同后于录用通知书签订，二者存在的内容差异应视为双方协商一致变更权利义务，故双方之间的权利义务应按劳动合同约定的内容履行。建议公司发送的offer在具备基本内容的同时，还需要避免offer内容过于详细具体，导致扩大自己的义务范围。如前所述，不当offer会给公司带来隐患，就公司需要履行的义务而言，offer的义务范围大于劳动合同范围，存在员工要求公司按照offer履行的风险。下面笔者就公司发送offer之前和之后的注意事项展开讲讲。首先，从offer内容的角度，建议公司在offer中只需注明基本内容即可，即录用条件、工作岗位、工作地点、税前基本工资、试用期工资、工作时间、入职报到时间等基本内容，关于绩效奖金、年终奖等浮动工资部分以公司实际情况为准，避免公司未履行该义务时，被员工要求补发的风险。其次，从要约的角度，建议公司在offer内容中标明要求对方回复确认的时间或者设定回复期限，或设定“如对方未在该期限内回复视为拒绝”条款或类似含义的表述，避免求职者在公司录用环节结束后回复offer，从而导致公司承担相关责任的风险。再次，就同一岗位，不建议公司向多名候选人同时发送offer。实践中，许多公司为了避免求职者接受offer后不入职或者不接受offer的情况，向多名候选人同时发送同一岗位的offer。如果多名候选人均确认offer，公司还需要再次选聘，向不予聘用的候选人发送停止执行offer的通知，此时公司存在被候选人主张缔约过失、要求公司承担赔偿责任的风险。公司向候选人发送offer应当慎重，若有多位候选人的，建议按照岗位空缺的数量发送，并设置较短的回复期限，如果候选人没有回复，还可以再向备选候选人发送offer。第一，Offer发出后，求职者也对offer进行的回复确认，表明双方合意达成，拟录员工按照offer中的报到时间按时到公司报到后，公司还应当注意，应当在其办理入职起一个月内签订正式劳动合同，否则公司存在被主张二倍工资的风险。第二，公司如果曾向拟签订劳动合同的员工发送过offer，建议在劳动合同中增加“自双方签订劳动合同之日起，录用通知书/双方之前的口头、书面协议均失效，双方之间的权利义务均以本合同约定为准。”类似的明确约定避免二者不一致的内容对公司造成不利后果。第三，对于高级管理人员、核心研发岗位及其他重要岗位，如果公司希望尽可能延长对员工的试用考核期限，建议约定劳动合同期限为3年，这种情形下，可以约定6个月的试用期。在试用期内，公司如果觉得员工不符合录用条件解除劳动合同相对于劳动合同期限内解除风险更低一些。
最后，虽然上述操作风险更低，但是再次降低风险的做法是，公司制定完善的公司规章制度、员工试用期考核制度和录用标准，并在签订劳动合同时对员工宣贯、要求其签字表示知悉这些内容。如果员工存在对自己符合录用条件的虚假陈述、提供虚假资料、不符合录用标准等情形时，公司可以直接依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同且不需要支付赔偿金。
