用人单位与劳动者解除劳动合同时，一般都会签署一份劳动合同解除协议，对双方的权利义务进行清算，以免日后产生纠纷。在解除协议中，往往会有一条“双方对劳动合同的履行、解除不再存在争议，将来任何时候不以任何理由再向对方提出任何要求（包括但不限于工资、奖金及其他待遇，经济补偿金、赔偿金、违约金等）”的约定。但是，该条约定是否在任何情况下都能作为有效的“兜底条款”，防止劳动者主张权利呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。按照上述规定，协议中的条款，需要满足以下三点要求方才有效。
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第一，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
在（2020）京01民终1886号案中，员工在解除劳动关系时与用人单位签订了《离职协议书》，约定了经济补偿金的金额，以及约定双方在劳动合同履行期间及劳动合同终止后，双方不再存在任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面产生的争议）。
员工离职后，因用人单位为员工缴纳的社会保险的缴费基数低于其工资标准，员工向社保部门进行投诉并且要求用人单位补缴。用人单位补缴后依据在《离职协议书》中的约定要求员工返还离职补偿。法院认为，双方在协议中仅约定了“经济补偿金”，可以证明该笔款项为双方解除劳动合同的经济补偿金，但无任何证据能够证明该款项包含该款项包含了未足额缴纳社会保险费的补偿。
双方虽然在协议中约定“无争议”，但是社会保险费的及时足额缴纳时用人单位和劳动者的法定义务，双方对社会保险不存在争议、限制主张社会保险权利、以及劳动者若主张则应承担不利后果的约定均属于违反法律强制性规定、破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的行为，此类约定应为无效。
因此，在协议中排除劳动者后续主张社会保险缴纳的权利的约定因违反法律规定而无效，又因为用人单位在协议未明确“经济补偿金”具体包含了未足额缴纳社保的补偿，因此用人单位仍需承担相应的社保补缴义务，且不得要求劳动者返还相应的补偿。
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第二，需为双方真实的意思表示，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
在（2021）京01民终8816号案中，用人单位和劳动者双方签订了《劳动合同终止及其有关事宜的协议书》，约定甲方向乙方支付一次性经济补偿金。且约定“双方确认，签署款项为乙方为甲方工作及双方终止劳动关系，甲方应向乙方支付的全部费用，包含但不限于薪资、奖金、加班费、经济补偿金、代通知金等”、“本协议签订后，甲乙双方基于劳动关系以及与此有关的所有权利义务再无争议，不涉及任何经济责任，乙方确认不再以任何理由或形式提出劳动关系相关权利主张或异议……”。
虽然协议有双方的签字，但是，劳动者向法庭提供了签署协议时录音文档，录音文档中劳动者对用人单位应向其支付的全部费用及双方基于劳动关系再无争议的条款内容表示不予认同和要求删改，为此在声明保留提出其他异议的情况下签署了该协议，所以协议中限制劳动者权利的概括性兜底条款并非双方的真实意思表示，该条款无效，劳动者有权就其其他异议事项另行主张权益。
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第三，协议的约定不能显失公平，否则双方“再无争议”的兜底条款无效，劳动者仍可以就显失公平的条款主张自己的权利。
在（2015）深中法劳终字第2188号案中，劳动者于2014年与用人单位签订离职协议，约定用人单位支付劳动者2013年12月及1月的工资及一个月的经济补偿金6394.34元。并约定“自双方在本协议上签字之日起，甲乙双方确认不存在任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、加班、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面的争议）”。
但法院核算，依据劳动者的实际工作年限8年9个月，以及劳动者所主张的未安排年休假补偿、加班工资，劳动者实际应得的经济补偿、未休年假补偿、加班工资合计37653元。法院认为劳动者依法应获得的待遇远远高于离职协议约定的待遇，故应当认定离职协议显失公平，属于可撤销的协议。
因此，在与劳动者签订解除劳动合同的协议时，应当避免不合法、显失公平的内容，且应确保是双方真实的意思表示，方能避免双方之间的纠纷产生。