中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
本篇为劳动合同的履行与变更篇，从用人单位在劳动合同履行以及变更时需注意的合规要点进行展开，分为上中下三篇。中篇将继续分析劳动合同履行与变更中的两个问题：
1
劳动合同中对于工作地点约定以“市”为单位或直接约定以单位安排为准，是否意味着用人单位可以随意变更或调整员工工作地点；
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劳动合同概括性约定单位可单方调岗等无条件接受调岗的约定，司法实践中是否有效。
1.劳动合同中对于工作地点约定以“市”为单位或直接约定以单位安排为准，意味着用人单位可以随意变更或调整员工工作地点吗？
用人单位希望其能在劳动合同履行期间，可以灵活地调整劳动者的工作地点以满足用人单位生产经营的需要，因此一般会在劳动合同中对于工作地点约定的较为宽泛，如：以市为单位约定工作地点或直接约定工作地点视工作安排为准，此种模糊化的约定方式实际上并不能作为用人单位变更工作地点合理性的依据。
若用人单位据此对员工变更工作地点，仍然需要具备正当性及合理性，若对员工的工作生活产生实质性影响（如在同一市内的距离较远的行政区划之间的变动，或跨城市之间的变动），法院倾向于认为此种变更为对劳动合同中重大事项的变更。需由用人单位与员工协商一致，否则员工拒绝到岗是有客观原因的，用人单位做出视为旷工决定的将难以得到法院支持。
各地法院观点
北京市第三中级人民法院【（2022）京03民终8647号】
劳动关系具有继续性和长期性特点，用人单位希望其能在劳动合同履行期间，拥有绝对的用工自主权，包括可以灵活地调整劳动者的工作内容和地点以满足用人单位生产经营的需要。而工作内容和地点的变化，将直接影响劳动者的履约能力、薪酬水平、生活利益等方面。
思福汽车公司将杨某工作地点由顺义区改为房山区，虽均在北京市内，但两地在距离上相距甚远，此次工作岗位地理位置的变更易给杨某照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担，思福汽车公司就工作地点的调整向劳动者提出了补偿方案，但方案内容难以弥补杨某因工作地点的变更而产生的额外成本，一审法院对于杨某主张的解除劳动关系经济补偿金予以支持并无不当，核算补偿金数额正确，本院予以确认。
广东省高级人民法院【（2021）粤民申3672号】
经查，涉案劳动合同约定，被申请人工作地点是广州；如甲公司派被申请人到外地或者外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议。由于工作地点关系到工作的便利性，故即使上述合同仅约定了被申请人工作地点为广州市，对同城内调整工作区域是否应经双方协议一致并无作出约定，但亦并不能因此而认定甲公司可以在广州市范围内单方、随意调整被申请人的工作地点，甲公司调整被申请人工作地点的，仍应具有正当性、合理性。
本院认为，二审判决认定甲公司调整被申请人工作地点，降低了被申请人的工资待遇，已经超出合理的用工自主权范畴，损害劳动者的合法权益，并无不当。主要事实和理由如下：
第一，从劳动收入来看，经原审法院查明，甲公司调整被申请人的工作地点后，直接导致其提成收入骤然减少，未达到调整前的二分之一，甲公司对此未采取补救措施使被申请人的收入水平与调整前的收入相当。甲公司主张收入减少是因为被申请人怠工所致，但未提供充分的证据证明予以证明。即使如甲公司在再审申请书中所称新工作地点的酬薪计算标准不变或是达到最低工资水平，但亦不能否定工作地点调整后，被申请人收入大幅度减少，其合法权益受损的事实。
第二、从劳动条件来看，甲公司在原审承认被申请人自2003年4月就到其公司工作，被申请人亦表示在原工作地点已经工作了十多年时间。在此情况下，甲公司对被申请人工作地点的调整，根据一般日常生活经验，显然会改变被申请人的劳动条件，客观上影响了被申请人的经济收入。
第三、从生产经营需要来看，甲公司没有证据证明该公司生产经营状况客观发生重大变化导致其必须要调整被申请人的工作地点，且已与被申请人协商一致变更工作地点。
综上，甲公司在未与被申请人协商一致的情况下，单方调整被申请人的工作区域，属于单方变更劳动合同的行为，损害了被申请人的合法权益，二审判决据此认定被申请人向甲公司提出解除劳动合同，并要求甲公司支付经济补偿金符合原《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，并无不当。
上海市第一中级人民法院【（2019）沪01民终7219号】
本院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。本案中，绿地公司将穆某工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，绿地公司本应与穆某解除劳动合同。
本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，绿地公司仍认定穆某旷工与事实不符。因此，绿地公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。
2. 劳动合同概括性约定单位可单方调岗等无条件接受调岗的约定，司法实践中是否有效？
对于用人单位在劳动合同中概括性约定单方调岗等无条件接受调岗的约定是否有效，并无国家层面统一的法律规定，而在司法实践中，各地观点也存在不一，不同地区存在不同裁判倾向。
部分地区认为只要用人单位依据单方调岗条款进行调岗时不违反法律强制性规定，具备正当性、合理性的，则认定该约定有效。
部分地区认为该约定作为概括性预设单方变更条款，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，认定该约定无效。
因此，建议用人单位在劳动合同中对于单方调岗的条件进行明确约定，同时需注意具备合理性，以便于用人单位届时实施单方调岗行为时具备明确的合同依据。
法院观点
浙江省杭州市中级人民法院【（2020）浙01民终3508号】
伊藤朝幸的岗位发生变更，所对应的工资收入也必然发生变更。关于永田公司调岗调薪行为的合理性，双方签订的书面劳动合同中对永田公司有权进行调岗及降薪进行了约定，该约定应属合法有效。永田公司对伊藤朝幸实施的调岗调薪行为，符合双方劳动合同约定，也有证据证明出于公司生产经营需要，具备合理的客观事由，同时也符合公司相关规章制度的规定，应当认定为用人单位自主经营权的合理运用。永田公司2018年10月、11月按照按14768元应发工资标准支付伊藤朝幸工资合理，伊藤朝幸主张的工资差额本院不予支持。
上海市第一中级人民法院【（2023）沪01民终3984号】
本案中，对于被上诉人对上诉人所作的调岗行为，上诉人主张被上诉人未与其协商一致而将其从管理岗位调岗至技术岗位应属不合理，然根据双方签订的《劳动合同》约定，被上诉人可根据公司需要及员工的表现调整上诉人的工作内容（岗位或工种），故被上诉人根据公司经营需要调整上诉人的岗位具有相应的合同依据。上诉人原岗位为质检中心的管理人员，但质检中心因公司组织架构调整收归总部，质检部门已撤销，上诉人原有岗位已不存在，在此情况下，被上诉人根据公司组织架构调整情况相应地调整上诉人的工作岗位，并无不当。上诉人原岗位负责质检和商标标识等工作，而新岗位工艺技术中心标识经理岗的主要职责为标识指导制作及审核等，新旧岗位存在较高的关联性，且上诉人调岗后的薪资和绩效考核方式均不改变，故原审认定被上诉人对上诉人所作的调岗行为具有合理性和正当性，并无不当，本院予以认同。上诉人主张被上诉人的调岗行为不合理，缺乏依据，本院不予采信。关于被上诉人的解除行为，鉴于被上诉人对上诉人的调岗行为具有合理性和正当性，故上诉人作为劳动者应当服从被上诉人的调岗安排。然上诉人经被上诉人多次通知至新岗位工作后仍拒绝到岗，在被上诉人已对上诉人作出记过处分进行警示，并告知如拒绝到岗，公司将作出辞退处分后，上诉人仍拒绝参与新岗位工作，被上诉人据此向上诉人发出辞退处分通知解除与上诉人的劳动关系，于法不悖。
地方司法文件
上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2006年）第六条第（三）项规定：
劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
武汉市人力资源和社会保障局、武汉市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的意见》（2016年）第二条第三项规定：
用人单位在劳动合同中预先设定变更条款，或者以协议、规章制度等形式预先设定单方变更权，相应变更事项、变更条件、变更程序和变更后的内容不明确具体的（即概括性的约定），属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，应认定该约定或者规定无效。
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《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式