英国作为全球重要的经济与文化强国，吸引着众多中国企业的目光。对于计划在英国开设门店的中国餐饮企业而言，劳动用工问题是确保企业扎根当地、稳健运营的关键要素。
本篇指南将为各位读者介绍英国关于雇佣关系的建立、工资及福利待遇、雇佣关系的终止和海外用工形式等方面的规定，旨在助力出海英国的企业顺利开展业务，减少用工风险。
一、雇佣关系的建立
在英国的劳动用工体系中，雇佣合同的形式与期限有明确且细致的规定。
合同形式方面，雇佣合同可通过口头或书面协议订立。同时，雇主必须在雇员任职的第一天结束前向雇员提供一份书面的主要声明，以详细说明就业细节。
之后，在雇员开始工作的两个月内，雇主必须提供合同形式的书面声明。书面就业清单和书面雇佣合同的主要区别在于雇佣合同的内容更为全面，涵盖更多法律义务。
小型企业可仅提供书面声明，但也不能替代全面合同；大中型企业或涉外雇佣通常需两者兼具。
合同期限上，英国并无统一的法定期限要求，常见的雇佣形式为无固定期限合同（正式合同），也可采用固定期限合同（临时合同），但如果雇员连续与同一雇主签订固定期限合同累计超4年，且无合理理由继续采用固定期限合同，该雇员将被认定为无固定期限合同的正式员工。
二、工资及福利待遇
（一）最低工资及薪酬支付
英国最低工资标准于每年4月1日调整，具体金额视雇员年龄与身份而定：“学徒”（Apprenticeship）作为参与带薪学徒制培训的特殊群体，其培训期通常根据课程设置，多为1-4年。若学徒年龄在19岁以下，或19岁及以上但处于学徒期首年，按每小时£7.55的学徒工资标准执行，若学徒年满19岁且已度过学徒期首年，则依照对应年龄的最低工资标准获取报酬。
在薪酬的支付方式上，雇主多采用银行转账，也可选择现金、支票等形式完成工资发放。但无论采取何种支付方式，雇主均需在发薪日当天或之前向雇员提供工资单。
支付周期并无统一法定要求，可由劳资双方自由约定，但需按时履行支付义务，拖欠工资被视为违约行为。
关于工资扣除，雇主不得随意为之，仅在法律规定（如所得税、国民保险缴纳）、雇员事先同意（合同约定或书面授权）、超额预支工资追回，以及经员工同意的商品或服务费用（如员工餐）等特定情形下，扣薪行为才具备合法性。
（二）工作时间
在英国，员工每周平均工作时间通常以17周为周期进行计算，平均下来每周不能超过48小时。
对于年满18岁的主要雇员，可自行决定与雇主签订“opt-out”协议，主动放弃48小时工时限制，但这一选择不适用于特定工种，比如船只上的工作人员、送货司机、公车售票员、出租车司机、火车和地铁司机，以及运送高价值货物的安保人员，他们无法自行退出该工时限制规定。
此外，雇员拥有随时取消“opt-out”协议的权利，不过在行使这一权利时，必须提前7天向雇主发出通知，以保障雇主有足够时间对工作安排进行相应调整。
（三）加班工资
雇主若要求雇员加班，必须在劳动合同中清晰写明并详细列出相关条款与条件，即便合同中有加班规定，也严禁强迫雇员每周工作时长超过48小时。
关于加班报酬，法律虽未强制要求雇主支付额外工资，但需确保雇员总工作时间的平均工资不低于国家最低工资标准；至于加班费是否支付、加班费率的设定，以及能否以调休替代加班费等内容，均可由劳资双方在雇佣合同中自主约定。
在实际操作中，多数雇主倾向于以调休方式替代加班费支付，不过这一替代方案必须在劳动合同或公司政策中予以明确，且调休假期一般属于带薪休假范畴。
（四）福利待遇
1.雇主责任保险
雇主责任保险是英国法律强制要求的商业保险，只要公司拥有一名及以上雇员，就必须购买。其适用对象覆盖所有雇佣员工的企业或个体商户，无论是全职、兼职、临时工还是合同工。
此外，雇主有义务确保保险持续有效，需在工作场所展示保险证书或提供电子访问途径，并如实申报员工人数和工作风险类型。
2.国家保险
国家保险是英国政府征收的一项强制性社会保障缴费。其主要目的在于为雇员提供全面的福利保障，涵盖享受国家养老金资格、领取法定病假工资、享受法定产假或父母假工资、获得失业救济以及领取丧偶抚恤金等。
每位在英国工作或接受福利的人员，都必须持有唯一的国家保险号码，雇主在为员工进行缴费申报时，需使用该号码。
3.养老金制度
（1）国家养老金
在英国，当前法定的国家养老金领取年龄为66岁，后续该年龄将逐步上调。雇员想要领取国家养老金，退休时必须至少拥有10年的国家保险（NI）缴费记录。若具备35年完整的NI缴费记录，便可领取全额新国家养老金；缴费年限不足35年的，则按照实际缴费年限的比例发放。
（2）工作场所养老金
英国推行自动加入制度，强制雇主为符合条件的员工设立养老金计划。符合条件的雇员需同时满足以下要求：年龄在22岁至领取国家养老金年龄之间，在英国境内工作，且年收入处于6240镑-50270镑区间。具体的养老金缴费比例根据员工收入而定。
（五）休假规定
1. 年假
雇主必须为雇员提供每年至少28天的带薪年假，部分企业也会将更多假期作为福利。即便工作时间不固定，如轮班工人、兼职临时工等，同样有权享受带薪休假，其休假时长根据实际工作小时数计算。休假年度通常以公历纪年（1月1日至12月31日）或英国财政年度（4月6日至次年4月5日）为准。
休假申请需由员工提出并经雇主批准，雇主虽有权拒绝特定时间段的休假请求，但无权完全剥夺员工年假权益。
此外，雇主不得以现金形式替代员工未休年假，仅在员工离职且存在未休年假的情况下，才需按比例支付工资补偿；且年假需在规定年度内休完，逾期未休则自动作废。
2.公共假期
英格兰和威尔士有8个年度公共假期，苏格兰和北爱尔兰可能还有当地的公共假期。如果节假日恰逢周末，则必须补休一天。公共假期不一定是带薪假期。
3.病假
雇员有权享受最长28周的带薪病假，最低补偿标准为每周109.4英镑的法定病假工资。病假前3天为无薪期，被视为观察期，不支付病假工资。如果员工病假超过7天，包括周末和银行假日，员工必须提供专业医生证明。
4.产假
女性雇员享有52周的法定产假，其中包括26周的普通假和26周额外产假。雇员不必休满52周假期，但必须在孩子出生后至少休两周假期。这一规定可能因雇员所在部门而异。
生育的女性员工可领取长达39周的法定产假工资，前6周的工资为雇员平均周薪的90%，后33周的工资为172.48英镑或雇员平均周薪的90%，以较低者为准。
5.陪产假
雇员需要连续受雇于雇主至少26周，才有权享受该假期。已婚男性雇员有权在孩子出生后享受一至两周的带薪陪产假。
雇员在休假期间每周可领取172.48英镑的法定陪产假工资，或雇员平均周薪的90%，以较低者为准。
如果是夫妇领养，第二位领养人可享有最多2周的法定陪产假和工资。夫妇可以选择由哪一方休法定收养假，哪一方休法定陪产假。
6.育儿假
英国的父母在领养孩子或孩子出生后可享受共享育儿假。共享育儿假允许父母共享长达50周的假期，雇员必须在孩子出生后的第一年内休假，前37周的工资为每周1156.66英镑或雇员收入的90%，以较低者为准。其余13周无需支付。除了标准的共同育儿假，员工还有权享受额外的18周无薪假期，可以一直使用到孩子18岁生日。
7.法定收养假
有工作的收养人（或夫妇一方）可享受长达52周的法定收养假。收养假没有就业资格限制，但需要提供收养证明。
准收养人有权享受5次（主要收养人）或2次（辅助收养人）的收养预约假。法定收养津贴（SAP）支付期限为39周，前6周为平均工资的90%，后33周为每周172.48英镑或平均收入的90%（取较低者）。
8.丧假
失去18岁以下子女或怀孕24周后死产的父母有权享受2周的丧假，期间可领取每周156.66英镑或平均周薪90%的工资（取较低者）。其他情况由雇主决定休假政策。
三、雇佣关系的终止
（一）合同终止情形
1.雇员提出离职：
雇员必须按照雇佣合同中的规定提出离职通知，且雇主必须进行书面确认，表示他们已经收到离职信。
2.雇主提出解雇：
雇主必须按照雇佣合同的规定，在适当通知期内向雇员送达终止雇佣函。并且雇主必须为终止雇佣关系提供合理的理由，遵循适当的程序。
雇主若需解雇雇员，必须保留充分证据和记录以证明解雇的正当性。
雇主解雇员工时必须给予合理的通知期，该期限通常依据员工在公司的工作年限而定；同时，雇主也可选择支付与通知期等额的工资，以替代实际通知流程。
（二）终止雇佣合同的流程
在英国，雇主终止雇佣合同需遵循严谨的流程：首先，必须以邮件、信函或面谈等书面形式，提前告知雇员合同终止原因及具体日期；其次，需严格遵守雇佣合同或法律规定的通知期限，且通知期内雇员仍需正常履职；与此同时，雇主可与雇员开展解雇会议，协商终止合同的细节；随后，雇主应出具离职通知书，明确终止日期、薪酬结算等关键条款；同时，雇主需按合同或法律要求，及时支付离职补偿、遣散费、未付工资及未休假期折算费用；最后，通常还需提供包含工作表现与能力评价的参考信，协助雇员后续求职。
四、海外用工形式
在英国，员工合法工作需满足以下至少一个前提条件：一是拥有无需雇主担保的合法工作身份，包括英国或爱尔兰公民身份、英国永久居留权（ILR）、欧盟定居/预定居身份、难民身份、毕业生签证，以及允许工作的家属签证；二是获得具备资质的雇主担保，并成功办理签证。
最常见的签证是skilled worker签证，获签后外国员工享有与本地员工同等劳动权利。初始签证期3-5年，可续签并申请永居，但仅限为担保雇主工作。