中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
在企业管理中，女员工的孕期、产期和哺乳期（简称“三期”）管理一直是HR和企业管理者需要重点关注的领域。
从劳动法的明确规定到员工关怀的实际落地，女员工“三期”管理不仅关乎企业的法律合规性，更体现了企业对员工的尊重与支持。
然而，实际操作中，企业可能会遇到诸多问题，如岗位调整、薪资发放、假期安排等，稍有不慎就可能引发劳动纠纷或影响团队士气。
本篇将开启关于女职工三期管理内容，为企业详细解析女员工“三期”期间需要注意的关键事项，以期帮助企业降低用工风险。
1. “三期”女员工不能胜任工作时，公司可以解除劳动合同吗？
2. 生育津贴和产假工资，女职工能否同时享有？
3. 生育津贴低于产假工资的，用人单位需补足差额吗？
4. “三期”女职工劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同吗？
5. 针对“三期”女员工，只要解除劳动关系，就一定违法吗？
6. 用人单位能不能对“三期”内的女员工进行调岗调薪？
1. “三期”女员工不能胜任工作时，公司可以解除劳动合同吗？
分析：“三期”女职工是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女性职工。为了保障女职工因生理特点而有的特殊时期，我国劳动法、劳动合同法等均对处于“三期”的女职工作出保护性规定，赋予其特殊权益。根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。
结论：对于“三期”女员工，用人单位即使能够证明其符合“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，也不得据此解除劳动合同。
《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例依据：江苏省高级人民法院 （2023）苏民申7392号
本案中，因相关政策影响，企培培公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，通知王萍解除劳动合同，解除事由符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，但王萍此时处于孕期，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，因此，企培培公司解除王萍的劳动合同的行为违法，原审法院判决企培培公司向王萍支付赔偿金并无不当。
2. 生育津贴和产假工资，女职工能否同时享有？
分析：生育津贴是指女职工按照《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定享受产假或者计划生育手术休假期间，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付的工资性补偿（替代性工资收入），属于社会保险待遇范畴；而产假工资是指未参加生育保险时，职工按照国家和地方有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付的特殊情况下的工资，属于工资组成待遇范畴。生育津贴的性质是参保女职工在产假期间的替代性工资收入，并不是对所有女职工发放的生育补贴。故原则上，生育津贴和产假工资不能同时享有，但若双方协商一致或者用人单位内部有规章制度规定可以兼得的，因有利于女职工，法律并不禁止。
结论：原则上不能，但若双方协商一致或者用人单位内部有规章制度规定可以兼得的，因有利于女职工，法律并不禁止。
《女职工劳动保护特别规定》
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
3. 生育津贴低于产假工资的，用人单位需补足差额吗？
首先，《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。可见，法律对于三期女工是给予特别保护的，女职工在上述期间休假应视为女职工正常提供了劳动，其工资待遇不能降低，即不能低于其怀孕、产假等特殊期间之前的正常工资水平。
其次，从差额产生原因来看，生育津贴低于产假前工资大多是由于用人单位没有依法为女职工缴纳生育保险而导致的。因此，在该情形下，用人单位对于差额的产生存在一定的过错，理应对差额部分予以补足。
结论：生育津贴低于产假工资的，用人单位需补足差额。
《妇女权益保障法》
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
案例依据：北京市高级人民法院（2018）京民申2821号
法院认为，依照法律规定，女职工产假期间享受生育津贴，生育津贴的标准不得低于女职工本人的工资标准。本案中，根据双方当事人的陈述以及公司相关规定，可以认定张智的工资标准中包含有车补与定额奖，故中光兴华咨询公司在向张智发放的产假工资中不包含该车补及定额奖，属于未足额发放，应予补足差额。中光兴华咨询公司、中光华会计师公司未举出充分证据证明对张智调职降薪确属公司正当的生产经营需要，且与双方书面协议的约定明显不符，故对此次调岗行为给张智造成的工资损失应当予以赔偿。
4. “三期”女职工劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同吗？
分析：根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失至终止，这是法定顺延的情形。简而言之，即便“三期”女职工的劳动合同期满，用人单位在该期间内也不得终止双方之间的劳动合同，应当顺延至哺乳期期满再终止。否则，会被认定为违法终止，需承担违法终止劳动合同的赔偿金或恢复劳动关系及恢复劳动关系期间工资的法律责任。
结论：“三期”女职工劳动合同期满，用人单位不能立即终止劳动合同，应当顺延至哺乳期期满再终止。
法律依据：
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 针对“三期”女员工，只要解除劳动关系，就一定违法吗？
分析：我国劳动法、劳动合同法等均对处于“三期”的女职工作出保护性规定，赋予其特殊权益，明确规定用人单位不得依据《劳动合同法》规定的无过失辞退及经济性裁员的情形解除与“三期””女员工的劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》中亦对“用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳等情形予以辞退”作出明确规定。
尽管如此，“三期”并不是女员工的“护身符”，若能证明“三期”女员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退的相关情形，用人单位有权依法解除与其的劳动关系。
此外，《劳动合同法》也没有排除“三期”女员工适用第三十六条规定的协商解除，因此用人单位亦可以与“三期”女员工在协商一致的情况下解除劳动合同。
结论：“三期”并不是女员工的“护身符”，其若存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退的有关情形，或在协商一致的情况下，用人单位可以解除劳动关系。
《劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
案例依据：广西壮族自治区高级人民法院 （2020）桂民申1238号
法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条主要是针对用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“无过失性辞退”和第四十一条“经济性裁员”解除劳动合同，但本案是因为女职工严重违反用人单位规章制度造成，公司据此解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，职工认为公司在其哺乳期内解除劳动合同违反法律强制性规定的理由不能成立。
6. 用人单位能不能对“三期”内的女员工进行调岗调薪？
分析：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得对“三期”内的女职工降低工资、解除劳动或聘用合同。但《女职工劳动保护特别规定》第六条同时规定，用人单位可以结合孕期女职工是否能适应原劳动岗位的实际情况，根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。《女职工劳动保护特别规定》附录还特别列举了女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围。
结论：因此，用人单位能对“三期”内的女职工进行合理的岗位调整，但该等岗位调整应出于对女职工权益的保护，将“三期”内的女职工从禁忌从事的劳动岗位调整至非禁忌的劳动岗位；或在具备医疗机构证明女职工不适宜从事相关工作的证据凭证基础上，将其从不能适应的劳动岗位调整至其他能够适应的劳动岗位。
案例依据：人社部、最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例
仲裁委认为，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。