随着即时通讯工具普及，下班后线上开会培训的“隐形加班”渐成常态，同时催生了大量劳动争议。北京二中院审理的王某与某工程公司劳动争议一案，以1.9万元加班费判决划定了法律边界，给企业数字化工时管理敲响了警钟。
王某于2020年7月入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。2023年6月公司单方解除劳动合同后，王某主张3年期间加班费共计8.43万元，理由是公司频繁在下班后通过钉钉、企业微信安排线上会议与培训，不参与还需自愿捐款200元。公司则以“劳动合同约定加班需提前审批”“线上参会仅需登录，无需发言或聆听”“捐款与参会无关”为由抗辩，主张不构成加班。法院审理后认为，公司非工作时间的线上安排具有强制性，挤占了员工休息时间，最终酌定公司支付1.9万元加班费。
此案的关键在于“非工作时间线上会议/培训是否属于加班”，结合《劳动法》和相关及司法实践，法院主要从三个核心要件判断：
要件一：是否由用人单位强制安排
根据《劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”，即加班的前提是用人单位主动安排，而非劳动者自愿。本案中，公司虽否认强制性，但不参会需自愿捐款200元的规定，本质上是通过经济惩罚迫使员工参与，符合“用人单位强制安排”的特征。法院据此认定，王某参与线上活动是在履行员工的服从义务，而非自由选择，满足“用人单位安排”的要件。
要件二：是否侵犯了劳动者休息权
公司抗辩“线上参会仅需登录，无需发言或聆听，未提供实际劳动”，但司法实践中，加班的认定并非仅以体力或脑力劳动输出为标准，更需考量是否占用劳动者休息权与个人精力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。王某提交的参会记录、录屏等证据，已证明其在非工作时间被要求处于工作待命或参与状态。即使无需主动发言，也需投入时间关注，客观上延长了劳动时间，侵犯了劳动者的休息权，符合加班的本质属性。
要件三：加班时长的计算需遵循公平原则
根据《劳动法》第四十四条，加班费需按“工作日150%、休息日200%、法定节假日300%”的标准支付，但前提是加班时长明确。对于线上活动的碎片化特征，若简单以活动起止时间计算，可能忽视员工实际参与程度；若完全不认定，则会侵犯员工休息权。本案中，法院未按王某主张的“会议起止时间”全额计算加班费，而是考虑到部分会议入会时间大幅晚于开始时间，采用酌定方式确定1.9万元赔偿，体现了司法实践中“平衡双方利益”的裁判逻辑。
这一案件暴露出现今企业数字化管理的误区：将线上办公的便捷性等同于工作无边界，忽视了劳动法对员工休息权的保护。事实上，数字化工具的核心价值是提升工作效率，而非挤占员工休息时间。
企业需先明确非工作时间线上活动的必要性，杜绝以“数字化办公”为借口强制员工参与；若培训确有必要的，应建立清晰的线上活动规则，比如会议、培训等优先安排在工作时间，确需非工作时间开展的，必须与员工协商一致，并明确计入加班时长，或采用自愿参与、调休补偿等灵活方式，同时保存相关记录（如参会人员、入会时间等），以应对未来可能的举证争议。